Delist.ru

Социально-экономическое развитие региона и его предприятий на основе повышения эффективности человеческого капитала (30.08.2007)

Автор: Королев Олег Петрович

Можно утверждать, что с точки зрения экономической эффективности управления персоналом рост интенсификации деятельности работников отдела кадров является целесообразным лишь в том случае, когда его работники дополнительно экономически стимулируются.

Однако, с одной стороны, существует объективное ограничение на возрастание объемов привлеченных ресурсов, а с другой – субъективно-объективное ограничение на увеличение средневзвешенного объема привлеченных рабочих на одного работника отдела кадров. Эти ограничения связаны с количеством рабочих мест, денежных ресурсов предприятия и т.д. Рассмотрим это на примере (рисунок 9).

Рисунок 9 ( Гипотетическая динамика количества привлеченных рабочих и постоянных работников предприятия

С позиции экономической эффективности управления персоналом целесообразным является стабильный состав не только этих работников, но и стабильность состава вновь принятых рабочих (F3). Тенденция к возрастанию, с одной стороны, ограничена возможностями предприятия в использовании своих ресурсов и существующим рынком ресурсов, а с другой – определенным количеством рабочих, что связано с необходимостью формирования ресурсной базы (сырье) и способностью предприятия создать условия (рабочие места) для привлеченных рабочих.

Исходя из показателя F1 (рис. 9), целесообразным является увеличение (или стабильность) количества работников отдела кадров (F4) (рис. 10). Изменение показателя F4 находится в определенных границах, которые обусловлены потенциальными работами с потенциально привлекаемыми на рынке труда рабочими предприятия. Общей оценкой для этих двух показателей является соотношение вновь принятых к постоянным работникам, которое на рисунке 11 изображено отрезком PN. Данное соотношение отражает не только необходимое количество дополнительно привлекаемого персонала и экономическую эффективность управления (иначе говоря, средневзвешенное количество вновь принятых на одного работника отдела кадров), но и в какой-то степени социальную эффективность, характеризующую степень ожидаемых потребностей в расширении общего числа персонала (предоставлении новым рабочим постоянных мест).

Отрезок PN свидетельствует о перенапряжении трудовой деятельности работников отдела кадров (при любом стимулировании) и о необходимости привлечения дополнительных (на летнее время) работников. Нормативная численность работников отдела кадров определяется по формуле:

Ч=(ТхК)/Ф (1)

где: Т – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за квартал (чел.(час.), К – поправочный коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15), Ф – полезный фонд рабочего времени одного работника за квартал (час).

Однако на практике ситуация иная: количество работников отдела кадров не увеличивается, даже если возрастает количество привлекаемых (сезонных) рабочих. Поэтому для определения оценки эффективности отдела кадров (Q), на наш взгляд, необходимо внедрение факторного выражения, которое объединяет несколько показателей и отражает средние темпы роста количества принятых работников на предприятии. В математическом выражении это можно записать следующим образом:

, (2)

где Qi – оценка эффективности отдела кадров в i-ом анализируемом периоде;

Q0 – оценка эффективности отдела кадров в базовый период, k – количество интервалов между анализируемым и базовым периодами.

Наряду с этим оценка эффективности отдела кадров в анализируемом или базовом периодах может быть определена следующим образом:

Qi=Ni ( Vi, (3)

Q0=N0 ( V0, (4)

где Ni и N0 – средневзвешенное количество принятых рабочих на одного работника отдела кадров в анализируемом и базовом периодах;

Vi и V0 ( средневзвешенный объем привлеченных средств на одного работника в анализируемом и базовом периодах.

В результате получаем

Такое представление оценки эффективности персонала отдела кадров, на наш взгляд, не только позволяет оценить работу персонала отдела кадров, но и отражает цепочку анализа и степень обеспечения эффективности управления персоналом, поскольку учитывает эффективность труда работников отдела кадров с разных позиций (финансовой и временной). В результате по формуле (5) мы получили, что в отделе кадров должно работать 10 человек; на рассматриваемом предприятии число постоянных работников этого подразделения – 5 человек.

Нормативные показатели свидетельствуют, что фонд оплаты труда должен быть увеличен в два раза. Эффективное решение руководителей обусловлено тем, что (с точки зрения временной интенсификации труда работников отдела кадров) выгоднее стимулировать постоянных работников отдела и взять дополнительного работника в это подразделение на летний период. Следует отметить, что важный показатель (фактор времени) обуславливает определенную нестабильность интенсификации работы персонала отдела кадров. Поэтому в целях предотвращения кризисных явлений в результате перегрузки в деятельности работников отдела кадров целесообразно заранее планировать усиление интенсификации деятельности работников этого отдела и связанное с ним привлечение новых работников на этот период (таблица 10).

Таблица 10 ( Баланс ресурсов отдела кадров

Отдел кадров Ожидаемое наличие на 2-й квартал 2006 г. Требуется по плану Излишек Некомплект

Количество, чел. 10 человек 6 человек - 4 человека

Оплата труда, р. 240 000 144000 - -96000

Таким образом, действия руководства должны быть направлены на выполнение плановых показателей в деятельности службы «Управление персоналом», учитывающих перечисленные факторы и, в том числе, показатель интенсификации труда работников отдела кадров во времени.

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенные теоретические и практические исследования позволяют автору сделать следующие выводы и предложения.

Рассмотрены структурные составляющие понятия «человеческий капитал» (социальная и интеллектуальная), отличительной особенностью которого является включение в это понятие не только знаний и способностей индивида, но и производственный коллективный опыт, приносящий организации и самому индивиду доход. В исследовании дано авторское определение категории «человеческий капитал», учитывающее современный структурный подход к данному понятию ( это знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду, а также коллективные суждения и поведение, мотивируемые и приносящие доход как индивиду, так и коллективу предприятия.

Приведена концепция социально(экономического развития региона и общества, региона и предприятий с учетом человеческого капитала, заключающаяся в обосновании теоретико(методологических и мотивационно(динамических основ взаимодействия в составе совокупного производительного капитала личностных и профессиональных характеристик индивидов, включающих их уникальность, не сводимую к рыночным трансформациям, учитывающих факторы культуры, охраны здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений. Определено, что человеческий капитал – сложная категория, каждая из его составляющих сама по себе сложное образование, зависящее от многих факторов. Определение вклада каждого в социально-экономическое развитие региона и его предприятий является сложной задачей, решение которой может происходить пофакторно.

Выявлены региональные особенности использования человеческого капитала. Эффективное развитие региона и предприятий в нем с учетом человеческого капитала означает переход от пассивных средств материальной поддержки нуждающихся к активным методам содействия их развитию и трудоустройству и созданию для них возможностей самим зарабатывать на жизнь на уровне региона. На уровне предприятий этот подход означает проявление творческих способностей персонала предприятий, более продуктивную мотивацию работников и создание конкурентных товаров.

Региональными особенностями использования человеческого капитала является учет социальных, социально(психологических, демографических и культурных факторов, направленных на развитие рынка труда, определяемого высококачественными характеристиками экономически активного населения региона.

Выявлено, что существует зависимость между развитием человеческого капитала и функционированием предприятий малого, среднего и крупного бизнеса в регионе. Отрицательное влияние имеют факторы: отсутствия работы, низкой оплаты труда, что порождает бедные слои населения, не позволяет развивать способности персонала; создавать новые рабочие места, а деятельность работника носит асоциальную направленность. Определены стратегические пути развития трудового потенциала области.

Выявлены различные категории рисков и опасностей, влияющих на эффективную управленческую структуру региона и его предприятий. Определено, что отличием управленческой региональной структуры является наличие высокотехнологичных предприятий, развитые трудовые ресурсы, наличие условий для дальнейшего развития промышленного комплекса и т.д.

Доказана необходимость учета этапов использования на предприятиях области спонтанных инноваций, а также формы развития инноваций как проявление потока работ, упорядоченных во времени, и технологий, отличием которых является их автоматизация и планирование каждого процесса. В результате поэтапного внедрения инноваций число предприятий, их внедряющих, увеличилось в Липецкой области в 5 раз.

Определено влияние на усовершенствование инновационной деятельности методов ее стимулирования, спецификой которых является использование ресурса развития способностей (система Balanced Scorecard, учет обратной связи и укрепление знаний в области стратегического управления, учет административных ресурсов). Доказано, что основное внимание необходимо уделять системе использования ресурсов, в результате сохраняется постоянство клиентов, внутриобластной рынок обеспечивается на 80 % продукцией предприятий.

Уточнены и разработаны методы измерения человеческого капитала как целостного образования, такие, как сопоставление рыночной стоимости акционерного капитала с текущей стоимостью основных фондов с учетом износа; измерение человеческого капитала предприятия с помощью коэффициента Д. Тобина; доказано, что измерение интеллектуального капитала может производиться по методу Ж.(Ж. Ламбена; использована методика взаимозаменяемости ресурсов и др. методы, способствующие выбору показателей для оценки эффективного управления человеческим потенциалом предприятия и региона. Так, коэффициент Тобина на предприятии № 1 выше 1, что свидетельствует о высокой ценности вложений в технологию и обучение персонала.

Разработана реорганизационная структура и система управления, особенностями которой является учет организационных, статусных и личностных изменений на предприятиях. Структурный капитал, являясь частью человеческого капитала, позволяет увеличить инвестиции на 25 %, 174 млн р. на предприятии № 1.

Доказано, что положения стратегической программы развития региона на основе создания «точек роста» и «кластерной зоны» по производству бытовой техники, особенностью которых является эффективное решение задачи импортозамещения, развитие производства и экспорта «белой» техники, используются в целях эффективности социально(экономического развития региона. При реализации проекта особых экономических зон сохранен импорт продукции в 2006 г. на 1,2 млрд р. (91%) к уровню 2005 года.

Разработаны и уточнены методы привлечения дополнительных работников на предприятия пищевой промышленности в летнее время с учетом интенсивности деятельности отдела кадров; внедрена модель снятия перегрузок с делегированием полномочий менеджеров более узким специалистам, отличительным признаком которой является учет фактора ответственности.

4. Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

загрузка...