Delist.ru

Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия (30.04.2010)

Автор: Балыбердин Юрий Александрович

В зависимости от используемой методологии учета и управления можно воспользоваться различными уже имеющимися методиками определения целеполагания и стратегического управления, таких как, KPI (Key Performance Indicators), BSC (Ballanced Scorecards) и др. Для целей настоящего исследования рассмотрим производственную составляющую целей предприятия, что означает:

Ц1 = Рпредпр. произв. (t) (2)

Предприятие производит продукцию, оказывает услуги и в общем случае вектор функции производственной результативности его деятельности может быть выражен согласно формуле (3)

Рпредпр. произв. (t) = F { Рcотр. (t), Увнутр. (t), Увнеш. (t), В управл. (t)} (3)

где: Рcотр.– результативность деятельности сотрудников;

Увнутр. – внутренние условия, в которых функционирует предприятие;

Увнеш. – внешние условия, в которых функционирует предприятие;

В управл – воздействие управляющее;

Р, У, В – это, в общем случае, векторы многомерного пространства и функции времени.

Вектор производственных результатов труда сотрудника в зависимости от должности, выполняемых функций, подразделения может содержать разнообразные показатели согласно формуле (4)

Р сотр. произв. (t) = F { Р сотр. произв. 1 , … , Р сотр. произв. i } (4)

Вектор управляющего воздействия на сотрудника может быть определен по формуле (5):

В управл. сотр. (t) = F { В управл. ЧК(t), В управл. Усотр. (t), В управл. М , В управл. ОП } (5)

где: В управл. ЧК(t) – это управляющее воздействие на ЧК сотрудника;

В управл. Усотр. (t) – это воздействие на условия труда;

В управл. ОП – это воздействие на организационное поведение;

В управл. М – это воздействие на мотивацию сотрудника.

Опустим далее такие изучаемые в иных исследованиях компоненты результативности как Усотр. (t) условия труда, В управл. Усотр. (t) – управляющее воздействие на условия труда, М (t) – мотивацию и ОП(t) – организационное поведение сотрудника. В этом случае, результативность сотрудника, используя процедуру многокритериальной оценки и приведения измеряемой величины к безразмерному виду в диапазоне (0 ; 1], примет вид согласно формуле (6):

где: Wi – это весовой коэффициент критерия;

Р сотр. произв. (t) – это производственная результативность сотрудника;

ЧК сотр. (t) – это человеческий капитал сотрудника.

Значение показателя человеческого капитала предлагается рассчитывать согласно формуле (7):

где: Vi – это весовой коэффициент критерия;

ЧК j (t) – это одна из 6 составляющих человеческого капитала сотрудника, в т.ч. физическое здоровье (ФЗ), психическое здоровье (ПЗ), социальное здоровье (СЗ), рассудочный интеллект (РИ), творческий интеллект (ТИ) и компетентностное знание (КЗ).

Физическое здоровье можно рассчитать по формуле (8):

По однотипным формулам рассчитываются остальные пять составляющих человеческого капитала.

Расчет значения компетентностного знания (КЗ) сотрудника рассмотрим подробнее. Он зависит от значения различных отдельных компетенций в соответствии с их весовыми коэффициентами, которые, как правило, устанавливаются экспертно в зависимости от занимаемой сотрудником должности, и рассчитывается по формуле (9)

где: Wi – это весовой коэффициент;

kj(t) – это отдельная компетентность сотрудника.

?????????

??A ???????A

???????????

?????????

??????????

??????????

?????????

?????????»

????ц?????

?????????»

????ц????&

загрузка...