широкой апробацией предложенных моделей и методик;

результатами статистического анализа, систематической валидацией и перекрестной проверкой данных, полученных при использовании моделей;

результатами успешного практического использования моделей, методик и алгоритмов на предприятиях и в организациях.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на конференциях, семинарах и экспертных совещаниях разного уровня, включая:

международный форум «Высокие технологии – 2004», г. Ижевск;

XI международная научно-практическая конференция «Документация в информационном обществе: административная реформа и управление документацией», г. Москва, 2004г.;

конференция «Управление развитием персонала. Приоритеты успешных компаний», г. Москва, 2005г.;

международная конференция Online Educa Moscow – 2007;

международная конференция Moscow Education Online – 2009;

методологические семинары и научно-методические советы ФГУ «Федеральный институт развития образования» 2008-2009 гг.

Внедрение результатов исследования. Результаты выполненного исследования нашли свое применение в ФГУ «Федеральный институт развития образования» г. Москва, ООО «СтройСофт-Регион» г. Москва, АНО «Российская академия предпринимательства» гор. Москва, Результаты исследования легли в основу учебного курса дополнительного профессионального образования «Использование ИКТ в административно-управленческой деятельности», который предлагается широкому кругу обучающихся.

Структура диссертации. Работа общим объемом 210 с. состоит из введения, четырех глав с выводами по каждой главе, заключения и библиографии, включающей 77 наименований. Текст иллюстрирован таблицами, схемами, диаграммами и рисунками.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность исследования, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования. Кратко описаны методология и методы исследования, раскрыты его научная новизна, теоретическая и практическая значимость управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия, а также приведены положения, которые выносятся на защиту. Исследование вносит определенный вклад в развитие средств и методов математического моделирования организационно-технологических систем, а также практику создания более эффективных автоматизированных систем управления предприятием, в т.ч. проектирования математического и программного обеспечения для решения задач управления качеством, финансами и персоналом предприятия (организации).

В первой главе «Пути повышения конкурентоспособности предприятия» рассматривается возможность применения таких автоматизированных информационных систем управления предприятия, которые бы управляли развитием человеческого капитала, как одного из основных резервов повышения его конкурентоспособности.

До середины прошлого века рабочая сила рассматривалась как нечто данное и не поддающееся улучшению. Позже ряд авторов начали выявлять влияние инвестиций в человеческий капитал на экономический рост.

Невзирая на то, что компьютеризация за 60 лет глубоко проникла во все сферы деятельности человека и предприятия, можно с уверенностью утверждать, что большинство промышленных автоматизированных информационных систем не ставят задачей сбор и обработку данных о ЧК. В связи с этим, целесообразно создать такие модели описания предприятия и управления человеческим капиталом, которые бы удовлетворяли следующим требованиям:

многопараметричность описания человеческого капитала;

адаптивность результативности сотрудника к ценностям, целям и производственной программе предприятия;

оценка и управление результативностью в реальном времени;

программно-целевое воздействие на качества человеческого капитала;

оценка взаимосвязи изменения человеческого капитала и результативности сотрудника;

возможность оценки эффективности программ изменения человеческого капитала;

возможность оценки эффективности затрачиваемых средств на реализацию программы изменений;

возможность оптимизации программно-целевых изменений по критериям минимального времени или финансовых затрат.

Реализация предлагаемой модели требует сбора определенного количества данных из различных информационных систем предприятия, в т.ч. класса MRP II, CRM, DocFlow, HRM и др. или корпоративных информационных систем (КИС), в т.ч. класса ERP, ERPII, CSRP и др. Отдельные АСУ или КИС должны хранить и предоставлять все более многообразную и детализированную информацию, касающуюся деятельности предприятия и ее персонала. Специфические задачи, решаемые в этом случае в АСУ предприятия, следующие:

комплексное психофизиологическое, личностное и профессиональное обследование и тестирование сотрудников;

наличие моделей компетенций для всех должностей;

определение эффективности затрачиваемых на развитие человеческого капитала сотрудника ресурсов предприятия;

оценка профессионального соответствия должностям и профессиям;

формирование резерва на выдвижение и отбор для обучения;

мониторинг позитивных и негативных тенденций развития;

определение лидерского потенциала сотрудников;

планирование и развитие карьеры сотрудников;

оптимизация организационной структуры предприятия и др.

В первой главе делается вывод о том, что создание автоматизированной системы управления предприятия на основе многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников является возможным и для этого существуют необходимые предпосылки.

Во второй главе «Модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников», описывается модель, в соответствии с определенными требованиями. Определяется положение сотрудника в общей структуре деятельности предприятия, начиная с целей, и, заканчивая, основными производственными действиями (операциями), которые используются при расчете результативности деятельности сотрудника.

В общем случае, вектор целей предприятия в общем случае включает множество целевых индикаторов Цi согласно формуле (1)

Цпредп. = F { Ц1, … , Цi, …, Цl } (1)

К целевым индикаторам деятельности предприятия могут, например, относиться производственная, финансовая, маркетинговая, экологическая результативность деятельности, а также развитие человеческого капитала и многие другие. При этом, вектор результативности предприятия Рпредпр. (t) рассматривается как подмножество вектора целей предприятия Цпредп..