Таким образом, социально-психологические закономерности МГА могут быть представлены сложной динамической системой эмпирически выявленных зависимостей влияния на МГА таких элементов социальной психологии экипажа корабля ВМФ как: военно-организационная культуры экипажа, субкультуры сообществ корабля, социально-психологический климат, уровни развития взаимодействующих групп, характер выполняемых ими социально-ролевых функций.

Закономерность МГА групп с различной профессиональной компетенцией в экстремальных условиях совместной деятельности выявлялась на примере совместной деятельности главного командного пункта (ГКП) и поста энергетики и живучести корабля (ПЭЖ) в аварийных ситуациях. Экспериментальную выборку составили 36 групп-команд, состоящих из 189 корабельных специалистов ГКП и ПЭЖ 18 экипажей кораблей Северного и Черноморского флотов России. По мнению экспертов (56 слушателей и преподавателей ВМА им. Кузнецова) общий результат борьбы за живучесть корабля (БЗЖ) зависит на 78% от результата совместной деятельности этих групп, на 63% от профессиональной приверженности членов этих групп, на 57% от соответствия профессионально-должностных и социально-статусных требований этих групп потребностям и ожиданиям, мотивам, склонностям, интересам других групп экипажа корабля. Кластерный анализ усредненных экспертных оценок максимального и минимального уровней профессиональных компетенций специалистов, входящих в ГКП и ПЭЖ и уровнем компетенций, обеспечивающим их оптимальную МГА показал низкую вероятность появления СМГА между КГП и ПЭЖ высоко уровня профессиональных компетенций и нацелил исследование на изучение групп с различным уровнем компетенций.

Модель профессиональных компетенций строилась по методике отработанной на материале предыдущих исследований (Булгаков А.В., 2004). Стандартные компетенции личности: профессиональная подготовленность, практический опыт; умение творчески мыслить и действовать в условиях крайне жесткого лимита времени, огромных психических и физических нагрузок. Ключевые компетенции личности: сильная воля; развитые организаторские способности; энергичность, решительность, умение брать на себя ответственность за принятые решения и действия; оперативность, быстрая реакция, подвижность, выносливость и физическая сила. Ведущие компетенции организации: высокая требовательность к себе и подчиненным; глубокое уважение к подчиненным, умение прислушиваться к их предложениям, вовремя заметить и поддержать инициативу.

Основными методическим средством изучения влияния на МГА профессиональных компетенций ГКП и ПЭЖ являлся психосемантический анализ. Семантическая структура профессиональных компетенций определялись с помощью техники репертуарных решеток (ТРР) Дж. Келли. Выявлена сложная динамика взаимозависимости представлений специалистов о своих компетенциях, субъективная важность тех или иных компетенций лично для специалистов ГКП-ПЭЖ в аварийной ситуации. Для анализа ТРР применялся многомерный анализ. В трехмерном пространстве межгрупповых отношений ГКП, ПЭЖ и ГКП-ПЭЖ сложились три кластера профессиональных компетенций различного уровня развития. Низкий уровень имеют выносливость и физическая сила, уважение к подчиненным и умение вовремя заметить и поддержать инициативу подчиненных. С учетом того, что две последние компетенции определены ведущими компетенциями военно-морской организации, полученный результат представляет ресурс в организационной и психолого-педагогической работе руководства соединения кораблей. Средний уровень развития имеют в СМГА все стандартные компетенции и такие ключевые компетенции как быстрая реакция, умение брать на себя ответственность за принятые решения и действия. Наиболее развитыми являются ведущая компетенция организации – высокая требовательность и ключевая компетенция личности специалиста – сильная воля.

При изучении взаимосвязи мотивационного профиля членов групп и групповых субкультур ГКП и ПЭЖ выявлены оптимальные для МГА сочетания мотивации и субкультуры. Результаты представлены в эмпирически полученной типологии «Оптимального специалиста для доминирующей субкультуры военной организации». Серия эксперимента была завершена проведением факторного анализа. Выявлены: фактор «различия в профессиональных знаниях, умениях, навыках специалистов ГКП и ПЭЖ» (факторный вес 0,181), фактор соотношения мотивационного профиля специалистов ГКП и ПЭЖ доминирующей ВОК корабля (0,208), фактор «уровень соответствия профессиональных компетенций ГКП и ПЭЖ компетенциям соединения кораблей» (0,089).

Таким образом, закономерность МГА групп с различной профессиональной компетенцией в экстремальных условиях совместной деятельности определяется детерминацией разрешения противоречий, возникающих в системе взаимодействия объективно-ситуативных, индивидуально-личностных и межгрупповых факторов. При этом в качестве основных противоречий выступают: на уровне стандартных компетенций: противоречие между реальным уровнем знаний, навыков, умений и нормативными требованиями специалистов; на уровне ключевых компетенций: противоречие между психологическими качествами, ресурсным потенциалом членов групп и военно-организационной культурой экипажа корабля; на уровне ведущих компетенций: противоречие между стремлением корабельных специалистов к оптимальным действиям в реальных аварийных условиях и необходимостью отрабатывать разнообразные методы, обеспечивающие положительную оценку выполнения профессиональных задач, даваемую флагманскими специалистами соединения кораблей.

Закономерности влияния внешних социальных факторов на МГА в экипажах кораблей определены при изучении изменений в системе: внешние социальные факторы и военно-организационная культура экипажа корабля, субкультуры его групп, групповые адаптационный и мотивационный потенциалы.

В исследовании сравнивались данные по Черноморскому и Северному флотам в форме естественного квазиэксперимента по схеме «ex post facto», где в качестве всеобъемлющего внешнего социального фактора являлся раздел Черноморского флота. Для измерения МГА использовался апробированный диагностический комплекс, существенно дополненный контент-анализом документальных источников, воспоминаний участников событий, имеемых результатов плановых диагностических обследований проведенных как лично автором, так и флотскими психологами. Экспериментальную выборку составили 216 групп-категорий из 18 экипажей кораблей ЧФ и 18 экипажей кораблей СФ. Кроме того, использованы результаты полугодовых оценок морально-психологического состояния (МПС) флотов на выборке 1200-1800 человек, представленные в ГШ ВМФ в 1994-2003 годах, экспертного опроса 40 офицеров и мичманов ЧФ с использованием ТРР Дж. Келли. Сравнительный анализ МПС экспериментальной (ЧФ) и контрольной (СФ) выборок показали: с одной стороны, сходную факторную структуру МПС различных групп военнослужащих, с другой – были выявлены принципиальные различия, имеющие статистическую значимость на уровне p<0,01 по ( круговому критерию Фишера. Факторная структура МПС военнослужащих по контракту представляет совокупность следующих показателей. Фактор 1 «Традиционный фактор МПС - сочетание удовлетворенности заботой государства с отсутствием конфликтов между офицерами и подчиненными». Фактор 2 «Наличие конфликтов среди военнослужащих различных категорий в сочетании с уверенностью в своих сослуживцах в боевой обстановке». Фактор 3 «Уровень понимания военнослужащими военной опасности». Фактор 4 «Удовлетворенность военнослужащих отношениями в воинском коллективе». Фактор 5 «Негативная значимость у военнослужащих понятий воинской чести и достоинства».

Сравнительный анализ факторных структур МПС флотов позволил сделать следующие заключения. Во-первых, наиболее значимым фактором, влияющим на МПС, является фактор 1 (Сочетание удовлетворенности заботой государства с отсутствием конфликтов между офицерами и подчиненными). Но данный фактор имеет значительно меньший вес в условиях воздействия специфических социально-политических условиях ЧФ 46% против 60% на СФ, что предполагает необходимость изменения социально-психологического воздействия на личный состав. При этом можно не вносить существенные коррективы в организаторскую и воспитательную работу, связанные с учетом фактора 3 (Уровень понимания военнослужащими военной опасности) и фактора 4 (Удовлетворенность военнослужащих отношениями в воинском коллективе). Они остаются традиционными для ВМФ. Во-вторых, выявлены существенные различия по фактору 2 (Наличие конфликтов среди военнослужащих различных категорий в сочетании с уверенностью в своих сослуживцах в боевой обстановке). При этом в самом названии фактора содержится конструктивное противоречие, отражающее по сути происходящие в воинских коллективах межгрупповые адаптационные процессы. Обозначены как тенденция к усилению негативных проявлений МГА (увеличение межгрупповой конфликтности), так и объединяющий момент – основной вид совместной деятельности – воинская деятельность в боевой обстановке. Выявленный фактор важен для управления экипажами кораблей и подразделений. В нем соединены желание военнослужащих выполнять свое прямое предназначение и необходимость со стороны командования наиболее полно реализовывать выявленный потенциал. В-третьих, присутствие в структуре МПС фактора 5 (Негативная значимость у военнослужащих понятий воинской чести и достоинства), который представляет собой защитную реакцию офицеров и мичманов флотов на неудовлетворенность реализацией своих ожиданий от воинской службы («вечные» социальные вопросы, неуверенность в завтрашнем дне, не всегда четко формулируемая и реализуемая военно-морская политика государства и др.), на интенсивное влияние со стороны руководителей всех уровней, действующих по традиционно сложившейся в ВМФ системе психолого-педагогического воздействия.

В целях исследования произведена стандартизация показателей межгрупповой адаптации на 18 экипажах кораблей ЧФ и 18 экипажах кораблей СФ. Результаты представлены на рис. 3. Полученная методика хотя и достаточно в приближенном виде, но дает возможность дифференцировать воздействия внешнего социального фактора МГА от действия других сил СМГА. Этапы сравнения выбраны исходя из исторически сложившихся и номинально оформленных периодов в развитии ЧФ России. Динамика МГА на кораблях ЧФ и СФ существенно различается. Следует отметить стабильность показателей МГА экипажей кораблей СФ. Различия в результатах совместной деятельности в большей степени связаны с сокращением корабельного состава флотов, снижением напряженности боевой подготовки, несения боевой службы и т.д.

Показатели адаптационного, мотивационного потенциалов в среднем по СФ, соответствие субкультуры групп военно-организационной культуре экипажей кораблей остаются статистически неизменными. Профессиональная приверженность – линейно снижается. Адаптационный потенциал групп экипажей кораблей ЧФ изменялся линейно от низкого значения в 1992-1993 годах к более высокому значению в 1998-2003 годах.

Исследованием выявлены три фактора динамики мотивационного потенциала. Первый фактор образовал мотивационный потенциал офицеров и мичманов 1992-1993 и 1994-1997 годов (факторный вес 3,116), второй – офицеров и мичманов 1998-2003 годов (факторный вес 2,368, третий – военнослужащих по призыву всех периодов (факторный вес 2,573). Исследование показало на отсутствие конфликта мотивов между офицерами и мичманами кораблей в наиболее сложные периоды структурных преобразований на ЧФ 1992-1997 годов. Вместе с этим представления флотских офицеров и мичманов о структуре и динамике мотивации военнослужащих по призыву определены как устойчивые групповые стереотипы, которые указывают на шаблонность межгрупповых взаимодействий с подчиненными, погруженность в решение своих личных и в лучшем случае групповых задач.

Рис. 3. Динамика МГА на кораблях Черноморского и Северного флотов в 1992-2003 годах (в стенах).

Примечание: Показатели: 1 - результат деятельности групп; 2 - адаптационный потенциал групп; 3 - мотивационный потенциал групп; 4 - профессиональная приверженность; 5 - соответствие субкультуры групп военно-организационной культуре экипажа.

Именно стереотипы межгруппового взаимодействия и были использованы для попытки перевода объективно имеющегося мотивационного противоречия между военнослужащими по контракту и военнослужащими по призыву, в плоскость межнациональных, межэтнических отношений. Содержательно динамика мотивационного потенциала представляет следующее. Во-первых, структура мотивации у военнослужащих по призыву более простая и значительно отличается от структур мотивации офицеров и мичманов. Преобладающим являются мотивы признания в воинском коллективе, зависящие от четкости организации корабельной службы, взаимоотношений, интереса к выполнению своих обязанностей. Не выражены мотивы взаимодействия с другими группами вне корабля и творчества. Во-вторых, выявлено сходство мотивационных структур у офицеров и мичманов ЧФ. У этих групп превалируют мотивы материального обеспечения, власти над другими, взаимоотношений и признания. На низком уровне для профессионалов находятся мотивы самосовершенствования и профессионального роста. Следует подчеркнуть более четкую структурную выраженность мотивационного потенциала у мичманов по сравнению с офицерами. Видимо на ЧФ произошло смешивание групповой идентичности офицеров, начала размываться традиционная система мотивационная структура, определяющая отношение офицера к воинской службе.

Таким образом, закономерностью влияния внешних факторов на МГА является определенная ее динамика. На первом этапе возникает напряженность между группами с различным статусом. На втором этапе при отсутствии целенаправленного воздействия на усиление напряженности или при решительном пресечении такого воздействия со стороны командования корабля происходит возвращение групп к неустойчивому состоянию гомеостазиса. На третьем этапе развития ситуации требуются решительные действия управления более высокого уровня, так как внешние деструктивные силы будут стремиться перемещать существующее межгрупповое напряжение из областей социально-психологической и военно-профессиональной в области этнических, социальных, религиозных и др. межгрупповых отношений.

Выявленные закономерности позволили обосновать принципы и социально-психологические механизмы МГА.

Принцип сопряжения противоречивости МГА содержательно раскрывает сопровождение диалектического процесса взаимного изменения, взаимодополнения, взаимопроникновения групп в межгрупповом взаимодействии. Принцип реализуется как в теоретической, так и практической областях. Теоретически он объясняет возможность и необходимость сопряжения структурно-функциональной и ценностно-мировоззренческой парадигм в виде использования конструктивистского подхода к решению проблемы МГА. Обоснованным становится понимание векторной специфики МГА на корабле, представляющую собой единство двух аспектов этого процесса. Структурно-функциональный вектор доминирует в контексте взаимодействий групп-сообществ на корабле, отражая тем самым специфику адаптивных макропроцессов, в то время как ценностно-мировоззренческий вектор доминирует в контексте специфических межгрупповых взаимодействий, «работая» на уровне индивидуально-групповых приспособительных микропроцессов. Амбивалентные по своей сущности процессы существуют одновременно, попеременно выполняя доминирующую роль в конкретной СМГА. При таком понимании оптимизация и управление МГА на корабле означают следующее. Во-первых, принятие практических организационных мер по нормативному решению возникающих проблем, например, разработку и реализацию документов, регламентирующих совместную деятельность групп и т.д. Во-вторых, целенаправленную (либо стихийную, интуитивную) коррекцию интерпретативных моделей межгруппового взаимодействия. Именно с помощью поиска и внедрения в групповое и индивидуальное сознание новых социально значимых смыслов и нормативно-ценностных установок происходит процедура коррекции МГА, которая осуществляется как в рамках социализации групп на корабле, так и с помощью группового и индивидуального целеполагания (самоадаптация). Не меньшим ресурсом коррекции МГА обладают средства информационного воздействия, находящиеся вне корабля. Результативным методом воздействия на МГА являются тренинги: номотетический, межгруппового ассимилятора, смысложизненных ориентаций, межгрупповых дебатов и т.д.

Принцип субкультурного приспособления групп друг к другу основан на ключевом, интегрирующем, системообразующем в МГА понятии субкультура группы как специфической части военно-организационной культуры (ВОК) экипажа корабля, под которой понимается паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых, передаваемых и используемых всеми группами, в процессе их адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Главная причина выявленного в ходе исследования нейтрально-негативного отношения управленцев всех уровней к ВОК лежит в объективности общего сложного и противоречивого состояния ВМФ России, в недостаточном знании командирами, офицерским составом флота проблем социальной и организационной психологии, латентности проявлений в большинстве ситуаций жизнедеятельности экипажа корабля. Управление МГА в связи с этим организуется через их подготовку к использованию социально-психологических знаний организационного развития, умению определять, нейтрализовать и корректировать организационные патологии, формированию навыков развития ВОК требуемой для решения задач, стоящих перед кораблем, подразделением.

Принцип эргономичности МГА, ее цикличности, резонанса, гармонии, влияния доминирующего фактора внешней среды. Принцип выведен из соотнесения эмпирически выявленных исследованием закономерностей и теоретического анализа русской модели управления А.С.Прохорова (2002). Среди принципов «русской модели управления военной организацией» резонанс является важнейшим управленческим методом и резервом в МГА. Принцип подразумевает возможность подстраивания циклических резонансных процессов под упорядоченную структуру внешних воздействий. Проведенный анализ структуры МГА групп с одинаковыми и различными субкультурами показывает, что между группами с одинаковыми субкультурами сочетание групповых защитных стратегий и стратегий взаимопонимания находится близко к пропорции золотого сечения. Принцип доминирования внешних социальных факторов не только объясняет динамику МГА на корабле, но и дает возможность воздействовать на нее в требуемом для решения боевых и учебно-боевых задач направлении.

Исследованием обоснованы социально-психологические механизмы МГА на корабле. Примерная последовательность включения тех или иных механизмов следующая.

Пусковым психологическим механизмом изучаемого процесса является механизм «межгрупповой неадаптивности», в основе которого лежат неадаптивные групповые состояния взаимодействующих групп или хотя бы неадаптивное состояние одной из них. Индикатором является социально-психологический климат групп. Соединение и согласование в единую гармоничную структуру стратегий МГА позволяет резко увеличить «иммунитет» корабельного коллектива по отношению к внешним и внутренним разрушительным факторам. Вероятность негативных последствий возможных организационных кризисов при этом резко падает. При дисгармонии возникает групповая дезадаптивность. Приведенный спектр действия психологического механизма межгрупповой неадаптивности находится вне зависимости от желания или понимания субъекта управления. Если пусковой механизм начал действовать самопроизвольно, т.е. ситуация МГА «пошла», то ее разумнее целенаправленно использовать, чем ожидать самопроизвольной регуляции, результат которой непредсказуем. Опасность самопроизвольного перехода от неадаптивных межгрупповых процессов к дезадаптивным состоит в высокой вероятности создания на корабле ситуации, когда решение проблемы переходит в исключительно организационную плоскость, вплоть до переформирования экипажа корабля.

При исключении такого варианта развития ситуации МГА, в дальнейшее ее становление вступает механизм организационной идентификации. Механизм функционирует в пространстве психологического конструкта – преданности экипажу корабля и преданности своей группе. Конструкт отражает силу связи, существующей в представлении каждого военного моряка, между ним и конкретным экипажем, в которой он служит, между ним и той социальной группой, с которой военнослужащий себя идентифицирует. При этом следует учитывать, что наряду с лояльностью и вовлечённостью, преданность включает идентификацию как твёрдую убеждённость в ценностях военно-морской, корабельной службы и принятие ее целей.

Условно «продолжают» МГА механизмы совместной деятельности –адаптационного и мотивационного групповых потенциалов. Показатели адаптационного потенциала являются характеристикой их возможностей в МГА на физиологическом и социально-психологическом уровнях. Показатели позволяют определить успешность адаптации, возможность сохранения здоровья и профессиональной работоспособности при возрастании интенсивности воздействия психогенных факторов. Психологический механизм адаптационного потенциала выполняет функцию аккумулятора психической энергии групп в ситуации МГА. В свою очередь механизм мотивационного потенциала групп играет роль регулятора МГА. При этом следует учитывать сочетание позитивных и негативных мотивационных факторов на корабле. Приспосабливаясь к ситуации члены групп, меняют мотивационные потенциалы своих групп. МГА протекает поэтапно: первый этап – сплочение групп, усиление внутренних связей, потребность в выработке общей точки зрения на оценку обстановки; второй этап – более быстрое преобразование структуры отношений, на первое место выдвигается профессиональная и «человеческая» надежность, каждый решает свои задачи и старается оказать помощь товарищу; третий этап – сплочение коллективов, групп в деятельности, завершение МГА.

В зависимости от ситуации последовательность и доминирование тех или иных механизмов МГА может меняться. Она служит ориентировочной основой для целенаправленного и продуманного управления МГА.

Четвертая задача исследования, связанная с нахождением социально-психологических путей, средств, технологий оптимизации межгрупповой адаптации в экипажах кораблей ВМФ, решалась в ходе серий формирующего эксперимента. В первой серии доказано предположение: если в условиях корабля организовать комплексное социально-психологическое сопровождение (СПС) МГА, включающее организационно-управленческие мероприятия (ОУМ), проводимые командованием корабля и социально-психологическую помощь (СПП) осуществляемую военными психологами, то показатели МГА улучшаться. Если СПС будет частичным: раздельное оказание СПП или только осуществление ОУМ, то показатели МГА существенно меняться не будут. Однако результативность ОУМ повысится в случае, когда во главе взаимоадаптирующихся подразделений, стоят руководители, прошедшие специальную подготовку по управлению организационным развитием.

Эмпирическая база формирующего эксперимента представляла собой совокупность ситуаций МГА подразделений БЧ-2 и РТС 18 надводных кораблей (6 кораблей ЧФ и 12 кораблей СФ) при выполнении задач в море в боевых сменах. Выборку составили 54 групп-коллективов. В эксперименте участвовали 190 военных моряков: офицеров - 27, мичманов - 28, старшин-котрактников - 15, старшин и матросов по призыву - 120. В экспериментальных группах (ЭГ№ 1,2,3 в каждой по 9 групп трех экипажей кораблей) процесс МГА сопровождался. При этом: ЭГ №1 – проводился весь комплекс СПС, ЭГ №2 – оказывалась только СПП со стороны психологов, командиры подразделений не проходили специальную подготовку, ЭГ №3 – проводились ОУМ, командиры подразделений прошли специальную подготовку. Контрольные группы (КГ) – 27 групп 9 экипажей кораблей, в которых МГА проходила стихийно.

Субъектами оказания СПС группам являются командиры кораблей, командиры БЧ-2, начальник РТС, психологи. У каждого субъекта своя зона компетенции, организационно оформленная требованиями нормативных документов, традициями, сложившимися в корабельных коллективах. Объекты СПС: Во-первых, взаимодействующие подразделения. Цель: преодоление сложившихся межгрупповых стереотипов на возможные групповые и личностные особенности поведения и психологического склада в ситуации выполнения учебно-боевой задачи, обучение методам МГА. Во-вторых, специалисты групп. Цель: профилактика и коррекция дезадаптационных состояний, возникающих в процессе МГА. В систему СПС входит комплекс оказания СПП членам групп: психологическое консультирование и социально-психологический тренинг, а также традиционные организационные мероприятия, проводимые на кораблях. СПП командирам БЧ-2 и РТС оказывалась в форме индивидуальных консультаций, повышающих управленческую компетентность офицеров.

Содержательную сторону оказания СПП членам групп составили психотехнологии поддержки и модификации, воздействующие на выявленные социально-психологические факторы МГА: технология тренинга МГА; технология командообразования; технология актуализации групповой идентичности; технология саморегуляции. Технологии составили основное содержание Программы МГА в экипаже корабля.

В ходе формирующего эксперимента определялась результативность СПС. Сравнение результатов наглядно представлены на рис. 4. Комплексное социально-психологическое сопровождение МГА оказало статистически значимое влияние (уровень достоверности не менее p<0,05) на оптимизацию процесса. Манипулирование такими переменными как СПП и ОУМ (подготовленностью руководителя подразделения к действиям по МГА), позволило оптимизировать проведение СПС, выбрать наиболее доступные и эффективные алгоритмы управленческих действий.

Во второй серии формирующего эксперимента на выборке 24 групп-команд в 12 экипажах кораблей ЧФ и СФ обосновано применение компетенциальных технологий управления и самоуправления профессиональной деятельностью групп. В качестве 12 экспериментальных и 12 контрольных групп данной серии формирующего эксперимента были взяты группы ГКП-ПЭЖ, использовалась методика изучения МГА отработанная в констатирующем эксперименте.

Доказано: если со специалистами групп ГКП и ПЭЖ реализовать компетенциальную технологию, направленную, на сближение стандартных компетенций групп; на усиление соответствия групповых мотивационных профилей взаимодействующих групп доминирующей военно-организационной культуре корабля; на увеличение соответствия – ведущим профессиональными компетенциями соединения кораблей, то межгрупповая адаптация ГКП-ПЭЖ будет оптимизирована.

Рис. 4. Итоги изменения внешнего показателя МГА – результативности совместной деятельности в ходе формирующего эксперимента (разница между замерами в стенах). Примечание: Показатели: 1 – количественный результат выполнения поставленных задач; 2 – качество выполненных задач; 3 – отсутствие отказов при обращении за помощью; 4 – взаимозаменяемость; 5 – интерес к освоению смежной специальности. Психологическое воздействие: СПС – социально-психологическое сопровождение; ОУМ – организационно-управленческие мероприятия по МГА; СПП – социально-психологическая помощь

Основой компетенциальной технологии является проведение тренинга МГА. В первый блок вошли упражнения, ролевые игры, развивающие навыки взаимодействия с руководителями, ключевыми специалистами из других профессиональных групп. Второй блок решения задачи представлял собой психологический практикум по развитию профессиональной рефлексии аварийных ситуаций и выполненных задач по БЗЖ. Третий блок представлял собой совокупность тренинговых воздействий в форме организационно-культурного ассимилятора между специалистами командного и инженерного профилей.

Таким образом, определены социально-психологические пути, средства, технологии оптимизации МГА на кораблях ВМФ.

Проведенное исследование показало, что выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение, поставленные задачи решены, что позволило сформулировать основные теоретические выводы и предложить практические рекомендации.

В целом теоретико-методологические выводы и практические результаты свидетельствуют о перспективности нового научного направления – психологии межгрупповой адаптации в условиях функционирования военной организации. Можно прогнозировать в ближайшем будущем существенный скачек интереса в данной области исследований, разработку на этой основе новых технологий управления корабельными коллективами ВМФ. В связи с этим перспективными направлениями дальнейших исследований могут быть: изучение особенностей МГА в многообразных условиях воинской деятельности; выявление специфики МГА на различных этапах развития военной организации; определение сущности, содержания, структуры механизмов МГА в осуществлении оптимизации управления воинским коллективом и др.

Важным представляется дальнейший анализ накопленного обширного эмпирического материала, полученного в ходе мониторинга организационного развития ВМФ России с целью совершенствования разрабатываемых методов и технологий оптимизации МГА новых корабельных групп: матросов и старшин-контрактников, женщин-военнослужащих, офицеров реорганизованных воспитательных структур.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора, общим объемом 100,9 п.л.:

Монографии: