Delist.ru

Социальные закономерности становления и развития отношений наёмного труда (20.03.2007)

Автор: Саакян Армен Коляевич

По результатам исследования профсоюзы есть только на тех предприятиях, где они сохранились с советских времен. Ни на одном из обследованных вновь созданных предприятий среднего бизнеса профсоюзов нет. Однако значительная часть наемных работников считает, что имеет возможность отстаивать свои права (рис. 5).

Рис. 5. Оценка наемными работниками возможностей в отстаивании своих прав

В целом это распределение говорит о том, что современные наемные работники начинают осознавать общность своих интересов и это свидетельствует о реальном движении в сторону институционализации отношений наемного труда. Правда формы и методы отстаивания прав еще традиционны для советской системы (рис. 6).

Рис. 6. Формы отстаивания своих прав наемными работниками

То, что почти половина опрошенных (45%) в качестве действенной формы борьбы за свои права рассматривают свою подпись на обращении к администрации, а если прибавить 21% тех, кто готов обратиться при этом к местной власти и 21% тех, кто ничего не будет делать, то очевидно, что это методы борьбы за права перешедшие из советской административной системы. Только 8% тех, кто готов участвовать в забастовке и 5% тех, кто готов ее организовать, говорит о том, что до реальных форм самоорганизации и борьбы за свои права современному наемному работнику еще достаточно далеко.

Переход к отношениям наемного труда автоматически снимает вопрос о самоценности труда. Ориентация исключительно на инструментальную ценность труда создает значительные проблемы в области мотивации.

Одним из источников мотивации наемного работника является его привлечение к владению собственностью предприятия через приобретение акций.

В нашем исследовании получено следующее распределение (рис. 7).

Рис. 7. Отношение к владению акциями предприятия

Видно, что практически никто из наемных работников не владеет акциями предприятия, что, в целом, должно способствовать более адекватному пониманию наемными работниками своей новой социально-экономической роли и способствовать ускорению процесса институционализации.

Среди других мотивирующих факторов можно отметить стремление привязать оплату труда работника к результатам работы предприятия (рис. 8).

Рис. 8. Наличие выплат, связанных с результатами работы компании

То, что 53% работающих таких выплат не имеют говорить о том, что современный бизнес слабо заинтересован в мотивации работников наемного труда через привязку его интересов к целям работы компании.

В результате проведенного исследования мы можем сделать выводы о различной степени влияния выделенных нами факторов на процесс институционализации отношений наемного труда. Анализ выделенных факторов позволяет представить функциональную зависимость процесса институционализации отношений наемного труда следующим образом:

I = I1(S, P, R, A, M),

где I – институциализация отношений наемного труда;

S – процесс самоорганизации работников наемного труда;

P – степень включенности работников наемного труда в отношения собственности;

R – уровень рефлексии наемными работниками своей новой социально-экономической и политической роли в отношениях современного общества;

A – процесс отчуждения наемного работника от средств производства, других людей и результата труда;

M – мотивация работников наемного труда.

Все выделенные переменные являются функциями определенного социокультурного контекста. Их можно представить как:

S = S1 (?K)

P = P1 (?K)

R = R1 (?K)

A = A1 (?K)

M = M1 (?K),

где ?K = KP – KR, представляет величину изменений каждого процесса во времени, т.е. ?K = fk(t).

Из результатов исследования становится очевидно, что каждый из процессов имеет самостоятельную динамику развития. К примеру, процесс мотивации работников наемного труда уже практически адекватен сложившейся социально-экономической ситуации – респонденты не рассчитывают на государственный патернализм, а ориентированы исключительно на свою зарплату как средство удовлетворения собственных потребностей, в то время, как другой процесс – процесс самоорганизации работников наемного труда, без которого нельзя выстроить основные институциональные отношения современного общества, еще практически не начинался.

В заключении диссертации сформулированы основные итоги исследования, сделаны выводы и даны рекомендации, связанные с оптимизацией отношений наемного труда и управления персоналом предприятий.

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Монографии:

Саакян А. К. Социодинамика отношений наемного труда. – СПб.: СЗТУ, 2006. – 10,5 п.л.

Саакян А. К. Социальные закономерности перехода от идеократии к обществу наемного труда и потребления. – СПб.: СЗТУ, 2007. – 15,0 п.л.

Препринты:

Саакян А. К. Ценность труда и мотивация труда в переходной экономике. – СПб.: СЗТУ, 2005. – 1,0 п.л.

Саакян А. К. Социология рынка и отношения наемного труда. – СПб.: СПбГУЭФ, 2005. – 1,0 п.л.

Саакян А. К. Удовлетворение потребностей как социально-экономическая проблема. – СПб.: СПбГУЭФ, 2006. – 1,3 п.л.

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ:

Саакян А. К. Роли и ролевые отношения в современном бизнесе // Экономика и управление. 2006. № 1. – 0,2 п.л.

загрузка...