Delist.ru

МОНИТОРИНГ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ ЗАБЫВАНИЯ И НАУЧЕНИЯ (19.02.2013)

Автор: ЖАЖА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

апробация результатов работы на промышленных предприятиях.

Научная новизна

Научную новизну работы составляют модели процессов научения и забывания знаний и методы формирования учебных планов и рабочих программ в системе подготовки персонала для реализации управленческих функций предприятия, связанных с соответствием уровня квалификации сотрудника его должностным обязанностям:

рекуррентная схема композиции моделей научения-забывания на перестановке учебных модулей;

методика решения задачи формирования учебного плана на основе сетевого моделирования;

формальная постановка задачи многокритериальной оптимизации функций научения по терм-множеству учебного плана;

Методы исследования

При разработке формальных моделей компонентов системы подготовки, повышения квалификации и аттестации персонала в диссертации использовались методы общей теории систем, случайных процессов, методы шкалирования, экспертного оценивания и др. Анализ эффективности разработанных методов и моделей выполнен с помощью методов многомерного статистического анализа, с привлечением математических пакетов.

Достоверность научных положений, рекомендаций и выводов

Обоснованность научных положений, рекомендаций и выводов определяется корректным использованием современных математических методов и моделей, согласованностью результатов аналитических и имитационных моделей процессов обучения. Достоверность положений и выводов диссертации подтверждена положительными результатами внедрения работы в ряде промышленных предприятий.

Практическая ценность и реализация результатов работы

Научные результаты, полученные в диссертации, доведены до практического использования в системе подготовки персонала промышленных предприятий. Они представляют непосредственный интерес в области комплексной автоматизации процессов формирования учебных планов и рабочих программ для системы переподготовки. Разработанные методы и алгоритмы прошли апробацию и внедрены для практического применения в ряде предприятий, а также используются при организации учебного процесса на кафедре АСУ МАДИ.

Апробация работы

Содержание отдельных разделов и диссертации в целом было доложено и получило одобрение:

на Российских, межрегиональных и международных научно-технических конференциях, симпозиумах и семинарах (1998-2012гг.);

на заседании кафедры «Автоматизации технологических процессов и строительных производств».

Совокупность научных положений, идей и практических результатов исследований в области автоматизации образовательного процесса составляет актуальное направление в области теоретических и практических методов формирования учебных планов и рабочих программ в системе подготовки персонала промышленных предприятий.

Структура работы соответствует списку перечисленных задач, содержит описание разработанных методов, моделей и методик.

Содержание работы

Во введении обосновывается актуальность работы. Сформулирована цель и основные задачи работы. Приведено краткое описание содержания глав диссертации.

В первой главе диссертации выполнен анализ проблем управления персоналом с точки зрения организации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Так, метод репертуарных решеток дает основу для описания поведения, отличающих более эффективных от менее эффективных работников. Важной чертой метода является то, что респондентам не предлагается заранее составленных характеристик, а им позволяется самим идентифицировать качества, определяющие успех в работе, опираясь на собственный опыт.

В методе попарного сравнения экспертам предлагается проранжировать по степени значимости полученные компетенции, а также определить требуемый уровень выраженности должности. Для ранжирования эксперты заполняют соответствующую форму, где они должны сравнивать по две компетенции, и ставить отметку рядом с той компетенцией, которая, по их мнению, более важна.

Существует также множество других методов. Их анализ приведен в диссертации. Но все они направлены на оценку уровня квалификации или соответствия должностным обязанностям, а также на формирование учебных планов.

Перечень компетенций с определениями, полученными с помощью критических инцидентов

Компетенции Определение

1. Нацеленность на результат Тратит личное время на достижение поставленной задачи. В случае затруднений, не сдается, ищет новые пути решения, и добивается своего.

2. Оказание влияния Влияет на финальное решение. Использует разные стили оказания влияния. Исследует психологию собеседника.

3. Инициативность Стремится улучшить свою работу. Оказывает клиентам новые виды услуг или помощи. Инициирует заключение контрактов с новыми клиентами.

4. Нацеленность на клиента «Держит руку на пульсе». Знает потребности и нужды клиента. Внимателен к временным затруднениям клиента. Стремится удовлетворять максимально возможное количество запросов клиентов.

5. Решение проблем Предвидит трудности. Разрабатывает альтернативные пути решения проблем. Привлекает нужных ему людей к решению. Предлагает нестандартные решения проблем.

6. Работа в команде Ощущает себя членом команды. Помогает другим. Активно участвует в групповых дискуссиях.

Планировать карьеру - создать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Необходимо увязывать этапы жизни и стадии карьеры, основными из которых являются этапы трудовой жизни:

а) обучение; b) включение; с) достижение успеха; d) профессионализм; е) переоценка ценностей; f) мастерство; g) пенсионный период.

Пять этапов, начиная с b - начальной карьеры - в 20-24 года, вхождение в организацию и нахождение своего места.

С - период стремления заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания;

D - высокий профессионализм, характеризуется расширением сферы применения способностей, знания. Новые обучения, упрочение занимаемого положения - 35-45 лет.

E - довольно ответственный - переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии) - 50-60 лет.

F - характеризуется акцентом на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание с одной стороны помочь развитию, решить задачи организации, с другой стороны - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию - 60 - ... лет.

Необходимо учитывать - сотрудник должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по служебной лестнице (тренинг, обучение), в зависимости от желаний и возможности. Пути реализации целей - последовательность должностей, на которых надо поработать, прежде чем занять целевую должность, с другой стороны - набор средств для приобретения требуемой квалификации, навыков и опыта.

загрузка...