Delist.ru

Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий

Автор: Беспарточный Борис Дмитриевич

Во втором параграфе «Социальные технологии формирования организационной культуры крупной производственной организации» рассматривается специфика формирования и изменения организационной культуры промышленных предприятий СССР. Организационная культура любого предприятия в Советском Союзе носила ярко выраженный идеологизированный характер. Её формирование и развитие осуществлялось в рамках существовавшей тогда системы коммунистических ценностей и направлялось, в первую очередь, действиями заводской партийной организации как частью общегосударственной «идеологической машины», работавшей с использованием специфичных социальных технологий влияния на процессы социализации индивидуумов и на ценностно-ориентированное трудовое поведение. В трудовых отношениях советского периода присутствует и диффузность, и партикуляризм, и универсализм. Люди в организациях воспринимались как партнеры по взаимодействиям, а наряду с этим, в какой-то мере, – и в рамках аскриптивных статусов.

Нормативно-базисные основы культуры любого предприятия «закладывались» еще на этапе его проектирования и создания материально-технической базы «Положением о социалистическом государственном предприятии», утвержденным Совмином СССР 04.10.1965 г. Кроме того, к нормативно-регламентирующей базе относились положения о кадрах, нормировании и оплате труда, проектировании трудовых процессов и мероприятий НОТ (научной организации труда) – формах разделения и кооперации труда, формировании производственных бригад, расчете производительности, культуры производства и охраны труда, особенности приема и увольнения работников, порядок разрешения трудовых споров и пр.

Каждый поступивший на работу человек изначально попадал в эту формальную «систему координат». Он был обязан изучить основополагающие требования и условия исполнения своих должностных обязанностей, специфику трудового процесса, особенности субординации и контроля, производственной, технологической, трудовой дисциплины, адаптироваться к ним и исполнять. Таким образом, каждый новый работник в той или иной степени осваивал нормативно-базисные ценности, выработанные изначально без его участия, и формировал в своем сознании свой собственный «миф» или образ производственной организации, проявляя ту или иную степень конформизма, приспособления к действующим требованиям и правилам жизнедеятельности организации. Те же, кто по каким-то причинам не могли адаптироваться к действовавшему организационному порядку, а значит и к нормативно-базисной организационной культуре, покидали предприятие по собственной воле или же по инициативе администрации – за нарушения действовавших требований и правил организационного поведения.

Руководители предприятия и всех его подразделений были обязаны, в силу предписанных им действующей политической системой государства правил, сочетать в своей повседневной работе роль «руководителя – хозяйственника» и роль «руководителя-воспитателя». Но поскольку весь инженерно-технический персонал (руководители) вынужден был выполнять свои основные производственные обязанности в сложных условиях всевозможных «материально - базисных» недостатков, дефицитов, сочетать «хозяйственную и воспитательную работу» было неимоверно сложно. Общей координацией воспитательной работы были призваны заниматься действовавшей тогда политической системой и правилами партийные комитеты, избираемые из членов партии производственной организации.

В 1970–1980 гг. различные «Комплексные системы идейно-воспитательной работы промышленных предприятий» (идеологизированные социальные технологии) были ориентированы на ценности всех видов управления: технологического, экономического и социального, посредством целостной системы развития организационной культуры. Система влияния выстраивалась: а) комплексно – по направленности и сочетанию множества форм и методов научения и убеждения; б) дифференцированно – с учетом различных категорий работников – по образованию, профессиональному и должностному статусу – путем использования различных форм политического, экономического образования, пропагандистских и агитационных групповых и индивидуальных методов работы. Сюда входила также система (и ритуалы) собраний, коллективных обсуждений социально значимых проблем и текущих производственных задач, перспектив; система организации социалистического соревнования – разработка планов и обязательств, условий, обеспечение сравнимости, гласности выполнения, подведение итогов, материальной и моральное стимулирование, анализ и разработка предложений по созданию условий для развития состязательности и взаимопомощи на принципах коллективизма, взаимопомощи. С одной стороны, человеческий ресурс эксплуатировался во многих случаях «на износ», а физическая, мускульная сила и умственная энергия («природная смекалка») как бы восполняли нехватку или некачественные параметры соответствующего технологического оборудования, механизмов, приборов, приспособлений, призванных облегчать трудовой процесс. Но с другой, – качество трудовой жизни определялось немалым числом людей той эпохи все же как достаточно удовлетворительное, приемлемое для них, позволяющее создавать семьи, растить и учить детей, приводить получивших образование детей и внуков к себе в цех, отдел (процесс создания «производственных династий») на работу.

В третьем параграфе «Специфичные особенности организационной культуры и «менеджмента советского типа как социокультурного комплекса в социокультурном пространстве крупных промышленных предприятий (постнеклассические аспекты анализа)» исследуются эти особенности. Так, выявлено, что организационная культура базировалась на ценностях коллективизма, тесного межличностного и межгруппового взаимодействия, на представлениях людей о производственной организации как о «втором доме» («коллективе-семье»), мифологизированной героике трудовых будней. Это была культура «высокого контекста», достаточно «сильная» в самом начале 1960-х гг., с ее ослаблением к середине и слабая в конце 1980-х гг. Ее можно отнести к типу «кланово-иерархической» или к «коллективистско-демократической», «застойной, ориентированной на лидера». В ней присутствовали с одной стороны, различные субкультуры как патологии и дисфункции нормативно-базовой культуры, а с другой – как неформальные составляющие, культурные формы организационной культуры, восполнявшие недостатки действующего организационного порядка и формальных отношений, необходимые предприятию для ее функционирования и выполнения основных организационных целей. Она выполняла множество функций, свойственных любой организационной культуре (в том числе и в рыночной экономике). Специфичные идеологизированные социальные технологии воздействия на массовое сознание работников позволяли поддерживать и постепенно развивать производственно-технологическое и финансово-экономическое управление, решать задачи жизнедеятельности организации, развивая соревновательность, получать те или иные положительные результаты. В «менеджменте советского типа» как в социокультурном комплексе советского общества реализовывался полный цикл функций менеджмента. Но культурные формы и элементы этого комплекса содержали специфичные характеристики потенциала (семантического и социального), отличающиеся от западных модификаций (на уровне основных базовых ценностей, смысложизненных ориентаций персонала, его национально-культурных особенностей, исторически сформированных традиций и хозяйственного уклада и пр.). Во-первых, советские управленцы на предприятиях, как и их западные коллеги, были включены в процессы управления, реализуя комплексный процесс из пяти важнейших этапов – полный цикл управления: планирование – реализация – мотивация – контроль – оценка результативности. Во-вторых, они непосредственно были приобщены к функционированию всех основных подсистем организации – технологической, экономической и социальной. В-третьих, они осуществляли множество социокультурных функций по поддержанию нормативной организационной культуры, ее формированию и изменению. В-четвертых, управление на советских предприятиях, также как и на рыночном Западе, являлось социальным институтом и специфической субкультурой, обладающей собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами. В-пятых, управление производственными организациями советского периода так же, как это пишут о менеджменте (применительно к западной рыночной производственной организации), можно называть: наукой; искусством выполнения работы; функцией; процессом; определенной категорией людей, управляющей организацией (со всеми ее подсистемами); органом или аппаратом управления.

Многие управленцы на предприятиях в советский период обладали значительным потенциалом жизненных сил – социальных и психических, высоким уровнем субъектности, влиявшим на формирование и поддержание организационной культуры. Эти особенности были выявлены в 1996–1997 гг. с помощью разработанной диссертантом комплексной оценочной методики «Менеджер», куда входило исследование одиннадцати ключевых факторов (качеств, знаний и умений) успешного менеджера (М. Вудкок и Д. Френсис) для работы в условиях рыночной культуры; использование батареи тестов – «комбинированный личностный опросник», «уровень субъективного контроля», тест «влияние руководителя на изменения в организации», изучение результативности производственной деятельности. Выяснилось, что по своим профессионально - важным качествам все 180 ключевых руководителей производственных структур основного производства вполне отвечают представлениям о грамотном и эффективном менеджере, который и должен работать в условиях рыночной экономики. И поскольку все управленцы формировались в советский период времени по единым канонам, то необходимо признать, что действовавшая тогда система социализации и профессионального образования были вполне успешными, а специалисты – управленцы обладали высоким потенциалом работать достаточно эффективно, в том числе на принципах и условиях рынка.

В главе 3 «Особенности трансформации культуры производственных организаций постсоветского периода (1991–2005 гг.)» исследуются условия и особенности трансформации организационной культуры в конце XX – начале XXI вв.

В первом параграфе «Социокультурная ситуация в постсоветской России» – анализируется внешний социокультурный контекст, в значительной степени влияющий на организационную культуру как субкультуру непрерывно меняющегося социума. Выделяется ситуация системного кризиса в России, когда общество утрачивает главные системообразующие цели и меняется общественное сознание; в экономике, социальной сфере, духовно-нравственной, происходит ухудшение социальной экологии, в основе которой – рост в сознании примата материального над духовно-нравственным. Вопиющая бедность ведет к свертыванию демократии, к которой стремились на заре «перестройки». Исследования диссертанта 1998–2004 гг. на основе мониторинга уровня жизни в Красноярском крае выявили «множественную маргинальность» населения в крае. Диссертант считает, что состояние социально-культурного фона ставит и спустя более 15 лет достаточно прочные преграды на пути российского транзитивного общества, когда модернизация происходит в значительной степени на «атомарном уровне» (индивидуальном или локальном). Проведенное социологическое исследование проблем развития социального партнерства в Красноярском крае в 2001–2002 гг. (социальные и социально-психологические факторы) в рамках диатропической модели, выявило слабый авторитет профсоюзов, стойкое недоверие профсоюзных лидеров к руководителям организаций, низкую культуру партнерских отношений, в том числе и роль коллективных договоров, и т.п.

Во втором параграфе «Процессы и виды трансформации организационной культуры промышленных предприятий» путем социологических наблюдений, опросов диссертантом установлено, что с начала 1990-х гг. прежняя (общая для всего коллектива предприятия) организационная культура в отсутствие рухнувшей государственной «идеологической машины» спонтанно формируется в основном в двух видах (уровнях): «бюрократическо-технократическая» – высшей администрации («субкультура высшего уровня», смысложизненные ориентации ее носителей – «обладание»), и «субкультурная смесь» остального наемного персонала, исповедующего стратегию «выживание», находящегося в ситуации отчуждения от «верхов» и снижения всех своих жизненных сил – социальных, психических и биологических, утери субъектности. Произошли серьезные деформации в системе «власть-подчинение», характере уступчивости, идентификации и интернализации. Новые базовые ценности внедряются силовыми методами на основе технологических, организационно-структурных и финансово-экономических планов, спускаемых «сверху». Причем вопросам сознательного формирования организационной культуры руководители большинства предприятий не уделяют специального внимания, за исключением предприятий, осваивающих практику корпоративного управления на зарубежных образцах, приобретающих в российском варианте вид «автократии», для которой характерна низкая степень привлечения работников к постановке целей и выбору средств их реализации. Результаты исследования диссертанта по методу Хофштеда в 1996—1997 гг. показали, что предпочтения респондентами отдаются невысокому уровню параметров – «дистанции власти», «женственности», «индивидуализма». В целом, серия исследований ряда лет показывает наличие в массовом сознании значительной доли ценностей прежней коллективистской культуры.

В третьем параграфе «Особенности организационной культуры и разновидностей менеджмента постсоветского типа» диссертантом выполнено вторичное исследование трансформаций организационной культуры на примере нескольких типов трансформаций. В том числе рассмотрены особенности корпоративизма и корпоративной культуры; особенности организационной культуры группы акционированных предприятий машиностроительной отрасли, где акции сконцентрированы у небольшого числа владельцев; особенности культуры так называемых «народных предприятий» (акции распределены между работниками предприятия).

Социальные технологии корпоративной культуры российские предприниматели и топ-менеджеры заимствуют из зарубежных практик. Новые базовые ценности внедряются силовым путем «сверху», на основе технологических, организационно-структурных и финансовых модернизационных стратегий. Корпоративная культура в российском варианте отражает отношения автократии и отчуждения слоя высших управленцев от остального наемного персонала, использование упрощенных мотивационных практик типа «кнута и пряника». Группа – пять машиностроительных предприятий – проанализирована на основе сведений по исследовательской программе В.А. Ядова и Дж. Барделебен. В отличие от корпораций на большинстве подобных предприятий организационная культура не выстраивается осознанно и целенаправленно чьими-либо усилиями. Она существует спонтанно, в «разорванном», двухуровневом виде и как смесь субкультур, с разными смысложизненными ориентациями, в ситуации заметного отчуждения «верхов» от «низов» и значительной внутренней тревоги и страха наемного работника стать безработным.

Группа так называемых «народных» предприятий– Межотраслевой научно-технический комплекс «Микрохирургия глаза» (МНТК С.Н. Федорова) и ЗАО «Народное предприятие «Подольсккабель». Организационная культура предприятий сохраняет гуманистическую ориентированность в трудовых отношениях и социальную заботу (элементы патернализма), свойственные советской организационной культуре, невысокую дифференциацию в оплате труда по вертикали, отсутствие явного отчуждения работников от руководителей. Организационная культура формируется с привнесением отдельных необходимых элементов рыночной культуры – заботы о потребителе, своевременности поставок, качества продукции, услуг т.п. Этот тип (народных предприятий) мог бы стать, при известной поддержке государства (наподобие американской программы ESOP), весьма привлекательным на перспективу и наиболее соответствующим национально-культурным особенностям, ментальности россиян.

В четвертом параграфе «Особенности поведения лидеров-руководителей и менеджеров в формировании организационной культуры промышленных предприятий» анализируются основные стратегии поведения руководителей в новой для них нестабильной внешней среде с начала 1990-х гг., когда быстро образовалась ситуация «всевластия менеджерского капитализма». Стратегии «выживания», «выбивания льгот» у правительства и местных властей, «вхождение в рыночную среду» как наиболее типичные свидетельствовали, на взгляд диссертанта, о предприимчивости директорского корпуса, вариативности жизненных стратегий, а не склонности «избегания ответственности», как несправедливо отмечают некоторые исследователи. Прежняя типовая организационная культура претерпевала серьезные трансформации вслед за трансформациями самих организаций, вызванных радикальными изменениями внешней среды. В этих кризисных условиях стало непросто работать с персоналом на основе прежней гуманитарно-ориентированной управленческой парадигмы и наборе основных базовых ценностей, внедрявшихся «идеологической машиной» советского государства. Поэтому прежняя типовая культура организаций трансформировалась, приобретая множественные формы, в причудливом сочетании элементов советской и новой – рыночной – культуры. Директорский корпус своими методами регулирования всей системы отношений в организации, с одной стороны, создавал условия для снижения уровня субъектности работников, а с другой, – использовал ситуацию пониженной субъектности для навязывания коллективу нужной ему стратегии изменений во всех сферах жизни организации.

В главе 4 «Методические подходы и рекомендации по научному обеспечению прикладных задач формирования и изменения организационной культуры в постсоветский период (постнеклассические аспекты анализа)» анализируются подходы зарубежных и отечественных авторов, предлагаются рекомендации.

В первом параграфе «Анализ концепций формирования и изменения организационной культуры в условиях рыночной экономики» анализируются концепции Ж.Т. Тощенко, В. Сате, М. Элвессона, Э. Шейна, Дж. Шермерорна, Дж. Ханта, Р. Осборна. Так, Ж.Т. Тощенко обобщант идею целесообразности совмещения рационально-прагматического и феноменологического подходов в анализе и планировании процессов формирования и изменения организационной культуры. В. Сате предлагает ряд сценариев изменения культуры организации: 1) изменения в культуре без изменений в поведении, 2) изменения поведения без изменений в культуре, 3) изменения и в поведении, и в области культуры. Степень сопротивляемости изменениям пропорциональна величине изменений по степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры. М. Элвессон приводит версии возможных изменений культуры: 1) «великий технократический проект»; 2) «органичное социальное движение»; 3) «изменение культуры и переустройство повседневной жизни». Нам представляется, что два последних варианта для нынешних российских условий непригодны, поскольку предполагают весьма либеральный («попустительский») стиль управления организацией. А он больше приемлем в каких-то творческих ассоциациях, причем, при достаточно стабильной внешней среде и стабильном финансовом благополучии. Первая же версия – «великий технократический проект» – вполне может быть взята во внимание руководителями производственных организаций, работающих в нестабильных российских «квазирыночных» условиях, но при некоторой доработке и дополнительной детализации. Этот план изменений, считает М. Элвессон, может состоять из шести последовательных этапов (шагов): 1) оценка общей организационной ситуации, эффективности функционирования, определение целей и стратегических направлений развития, изменения организации; 2) анализ существующей культуры и примерное формулирование («набросок», «эскиз») желательной культуры; 3) изучение расхождений между характеристиками существующей и желательной культуры в контексте организационных стратегий развития организации; 4) разработка уточненного плана по развитию новой культуры; 5) воплощение плана в жизнь; 6) оценка изменений, новые усилия, направленные на дальнейшее развитие культуральных изменений и их поддержка. Культуральные изменения здесь представляют собой проект, возникающий «наверху» и реализуемый «сверху», а топ-менеджмент выступает в качестве главной действующей силы.

Взгляды Э. Шейна тоже достаточно ценны для осмысления особенностей культуры, ее динамики и методов ее изменений. Особую значимость представляет его взгляд на динамику культуры «молодой» организации. В России практически все организации относительно опыта работы в рынке «молодые». Весьма продуктивны также взгляды и рекомендации Шермерорна, Ханта, Осборна по поводу организационного развития и поведения, в котором большое значение имеет культура организации. Весьма интересны также наработки К. Камерона и Р. Куинна с их целостной моделью изменений индивидуального уровня культуры, представляющей собой способ ускорения культурной трансформации организации и соответствующих сдвигов в персональном поведении менеджеров с использованием теоретической модели «рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Диссертант доказал, что из зарубежных рекомендаций для постсоветской России наиболее приемлемы сегодня «вариант 2» изменений культуры, описываемый В. Сате (изменение поведения без изменений в культуре), и «великий технократический проект» М. Элвессона, часть рекомендаций Э. Шейна и некоторых других авторов. Состояние кризиса во всех сферах социума, страх безработицы, отсутствие эффективных институтов защиты прав наемного персонала, пониженная степень субъектности – все это предполагает повышенную степень конформизма наемного персонала. И по усмотрению начальства он готов выполнять любые указания – и созидательного, и разрушительного планов. В общем-то ценные взгляды и рекомендации этих и других авторов ориентированы на иную ментальность, иной уровень субьектности персонала. Но существенно то, что они признают высокую значимость человеческого фактора, что соответствует российской ментальности и органично культурно-исторической традиции хозяйственной жизни России.

Во втором параграфе «Общее и особенное в сравнении базовых характеристик организационной культуры предприятий Запада и России» с позиций диатропического подхода, выявлено, что между социокультурными комплексами, которые диссертант называет «менеджмент западно-рыночный, периода индустриализма» и «менеджмент советского типа (1960–1980 гг.)», имеются сходство и различие. Сходство между ними отмечается в наборе одинаковых «элементов» (категорий культуры), включенных в названные комплексы, – это наука (область человеческих знаний); искусство (практика) выполнения работы; функция (вид деятельности); процесс (работа, выстраиваемая на основе технологий); люди, управляющие организацией; орган или аппарат управления. Различия в том, что эти «элементы», как и комплексы в целом, обладают различным культурным потенциалом – смысловым (семантическим) и социальным. Они существуют в ментальных полях разных национальных культур. Сходство и различия между комплексами состоят в преимущественно интенсивном или, соответственно, экстенсивном использовании ресурсов; в ориентации на главную цель организации – на прибыль (на Западе), или имеют двуцелевую направленность – производственные показатели и социальное развитие (в СССР). Таким образом, вполне правомерно вводить в научный оборот термин «менеджмент советского типа» как специфичный социокультурный комплекс, относящийся к конкретному историческому периоду развития общества, обладающий присущим ему культурным потенциалом. Особенностям каждого сравниваемого «комплекса» соответствует свой тип организационной культуры, различающийся социальным и семантическим потенциалом на уровне элементов соответствующих «комплексов» (культурных форм в составе этих «комплексов»).

В данном параграфе также проанализирован ряд особенностей и различий сравниваемых типов организационной культуры. Для западной культуры периода индустриализма характерны особенности: отсутствие патернализма государства и коллектива над личностью, индивидуализм и личная ответственность, работа для материального благополучия индивидуума (целерациональное поведение), забота о выполнении совокупности количественных и качественных показателей работы, конкуренция (победить соперника), а в социально-трудовых отношениях – преимущественный универсализм; это организационная культура низкого контекста, в значительной степени индивидуалистская, в сочетании типов «рыночной», «кланово-иерархической» и «адхократической». В культуре управленцев – сочетание автократического и демократического стилей, высокая дистанция власти. А для культуры советского периода (2-я половина ХХ в.) характерно следующее: патернализм государства и коллектива, трудовой коллектив как семья, труд как участие в строительстве коммунизма, выполнение и перевыполнение плана, количественные показатели (план) первичны, качественные – вторичны; социалистическое соревнование («сделал сам – помоги товарищу»), в отношениях – сочетание партикуляризма и универсализма; вторичность ценностей материального благополучия (ценностно-рациональное поведение); организационная культура крупных промышленных предприятий однотипная: социалистическо-демократическая» («коллективистская», «кланово-иерархическая»), культура высокого контекста. Высокий уровень субъектности работников предприятия.

При сравнении западной организационной культуры эпохи постиндустриализма с культурой постсоветского периода, диссертантом выявлена тревожная тенденция. Так, для современной западной культуры основные базовые ценности – это «философия общей судьбы», направленность персонала на общую результативность, коллективизм на базе индивидуальной ответственности, благоприятный морально-психологический климат, охрана и безопасность труда, высокая оплата труда, возможность профессиональной самореализации; множественное субкультурное разнообразие, использование гуманистических мотивационных стратегий. Многое из этих характеристик было присуще организационной культуре крупных советских предприятий второй половины ХХ в. В то же время в постсоветской России организационная культура спонтанно трансформировалась в такие виды и формы, которые были присущи периоду раннего западного индустриализма.

В параграфе третьем «Анализ методологических подходов в решении прикладных задач исследования, формирования и изменения организационной культуры в российских условиях» анализируется ряд практических подходов и рекомендаций российских ученых и специалистов в данной области: Т.О. Соломанидиной, И.В. Мишуровой (рекомендации группы ученых), практика «Муромского радиозавода» и некоторые другие. Диссертантом сделаны выводы, что существенным недостатком современных исследовательских методик является их сравнительно узкая направленность и механистичность. Проблемы организационной культуры изучаются преимущественно в узком контексте (структурно-функциональном) – как подсистемы управления (в рамках теории организаций), при достаточно поверхностном обзоре других подсистем организации и управления (как социокультурных комплексов и составляющих их культурных форм постоянно изменяющегося и самоорганизующегося социума). Практически не исследуются жизненные силы индивидов (физические, психические, социальные), особенности жизненного и социокультурного пространства, в котором живет и действует человек как биопсихосоциальный индивид, его смысложизненные ориентации, уровень субъектности – применительно к национально-культурным особенностям и традициям российских работников. Эти обстоятельства не позволяют разрабатывать более приемлемые и практически полезные рекомендации, касающиеся формирования и изменения организационной культуры в современных российских условиях. Но это и многое другое возможно осуществлять с позиций постнеклассической социологии, теории жизненных сил, диатропической познавательной модели, синергетики, неоинституционализма, которые могли бы существенно обогатить представление об организации как социокультурном пространстве, ментальном комплексе и особенностях информационного, организационно-функционального и вещественно-энергетических уровней организации.

В четвертом параграфе «Рекомендации по совершенствованию основ методического обеспечения прикладных задач формирования и изменения организационной культуры предприятий в современных и условиях» сформулировано и обосновано в качестве рекомендаций диссертанта следующее:

1. Методика «Социокультурного модульного анализа организационной культуры на принципах минимального универсума». В ней предлагается изучать организационную культуру в комплексе и органичной взаимосвязи с основными детерминирующими факторами, важнейшими аспектами жизнедеятельности организации. Организация при этом рассматривается комплексно: как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом (семантическим и социальным), наличием в организации ментального комплекса, коллективного сознания; как некая специфическая среда, «ткань», соединяющая людей друг с другом, межличностные поля которой находятся в постоянном движении. В соответствии с принципами малого универсума диссертант характеризует организацию «структурно-содержательно»: в 2 элементах, 3 уровнях, 7 «слоях» и 5 стадиях ее жизни. Два элемента – это люди и вещественно-материальные компоненты (т.е. одушевленные и неодушевленные компоненты организации). Три уровня – информационный, организационно-функциональный и вещественно-энергетический. Семь слоев – миссия и цели организации; базовые ценности организационной культуры; базовые управленческие парадигмы; организационная структура; профессионально-трудовые компетенции персонала (трудовой потенциал); финансово-экономический потенциал; технико-технологический потенциал.

Двенадцать качеств, выделяемых для каждой организации на основе различных сочетаний 12-ти базовых архетипов человеческой психики в   4-х типах организационных культур (М. Марк, К. Пирсон), – 1) культуры, способствующей удовлетворению, личностному росту и обучению; 2) делающей акцент на риске, мастерстве, успехе; 3) опирающейся на ценности чувства принадлежности, удовольствия, общности; 4) делающей акцент на стабильности, контроле, постоянстве.

Пять стадий – рождение организации; развитие, становление; стабилизация; старение; распад (ликвидация). В структурной модели (рис.) организационная культура условно представлена в качестве «социального поля». Это «поле» (в терминологии универсумного подхода) имеет три «уровня»: информационный, организационно-функциональный и вещественно- энергетический. Каждый «уровень» содержит ряд элементов, обладающих определенными свойствами (сущностными характеристиками) и находящихся в определенных связях (отношениях) с другими элементами «своего уровня», а также и с элементами других «уровней». Представленные в модели уровни могут рассматриваться как своеобразные модули, каждый из которых может иметь то или иное количество (и разнообразие) входящих в него элементов, культурных форм и комплексов), в зависимости от целей и задач конкретного исследования. Представленные в рисунке «модули» могут быть при необходимости преобразованы исследователем в ряд более мелких модулей, содержащих различные наборы элементов (культурных форм), обладающих определенными свойствами и отношениями. В описании «Модели» последовательно раскрывается характеристика каждого уровня и входящих в эти уровни модулей как культурных комплексов и их элементов.

При исследовании культуры на базе предложенной модели имеется широкая возможность сочетания традиционных и новых подходов, особенно с позиций постнеклассической социологии, обращающей особое внимание на осмысление духовных компонентов культуры организации как социокультурного комплекса, который включает в себя ценности, мифы, ритуалы, символы, миссию, цели, задачи, критерии эффективности организации, особенности смысложизненных ориентаций персонала, уровень субъектности работников организации, особенности их самоидентификации. Получение информации об особенностях базовых смысложизненных ориентаций персонала, социального самочувствия и т.п. может помочь руководителям предприятий в обоснованиях необходимых корректировок систем социального управления, выработке обоснованных направлений воспитательных усилий и формировании командного духа, «философии общей судьбы» (чем немало озабочены, в частности, разработчики корпоративных систем управления и систем корпоративной культуры). Наряду с этим, методикой предусматривается при необходимости использование любых известных современных исследовательских процедур, к примеру: интегральный подход Г. Хофштеда в исследовании национального в культуре; модель К. Камерона и Р. Куинна «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» и др.

Заключительные этапы в анализе:

1) предпроектное моделирование системы с выбором целей дальнейшего развития организации: когнитивного, операционального и потокового моделирования (для получения соответствующих «сценариев» оптимального функционирования производственной организации);

2) сопоставление особенностей действующей организационной культуры с прогнозируемым организационным развитием предприятия и выявление степени соответствия организационной культуры общей стратегии изменений;

3) подготовка мероприятий по внесению изменений в действующую организационную культуру, с использованием версии М. Элвессона («великий технократический проект»), методики организационных изменений Дж. Шермерорна, Дж. Ханта, Р. Осборна («управляемое организационное развитие») и/или каких-либо других известных исследователю методик и рекомендаций, адекватных контексту внешней среды и внутренней среды организации.

Практическая управляемая перестройка работы организации, в том числе и изменение основ культуры (по необходимости) может включать (помимо необходимого формирования современного материально-технического базиса, технологической перестройки на вещественно-энергетическом и структурно-функционально уровнях организации) следующие действия: 1) анализ основных характеристик работы или группы работ; 2) анализ потребностей и способностей рабочих на этой работе; 3) меры, необходимые для адаптации к особенностям работы или повышения разнообразия (или упрощения) работы с учетом индивидуальных возможностей и предпочтений работника и др. Формирование нового (изменяемого) ценностного базиса организационной культуры осуществляется с использованием социальных технологий информационно-убеждающего и воспитательного воздействия на индивидуальном и групповом уровнях, при изначальной опоре высшего руководства и всех менеджеров на человеческий фактор и соответствующие этому мотивационные стратегии.

2. Комплексная оценочная методика «Менеджер» позволяет проводить комплексное исследование основных характеристик управленческой культуры менеджеров промышленного предприятия (как важных агентов социальных изменений) и их последующей корректировки применительно к условиям организационной культуры, присущей предприятиям рыночной экономики (разработка плана индивидуального личностного развития – самоактуализации); повышать их уровень субъектности на основе разработки мероприятий социальной логотерапии и преобразования стиля управленческой деятельности, учитывающего важность человеческого фактора, национально-культурные особенности персонала.

3. Перечень «Основных внутрифирменных ценностей организации» является важным аксиологическим социально-культурным базисом трансформирующейся организационной культуры российских предприятий, учитывающим особенности менталитета и объективную необходимость ресоциализации и потребностей персонала организации в приемлемой идеологии, духовной и моральной «опоре», ценностях, органичных национально-культурным особенностям и традициям коллективного труда, взаимоподдержки, доброжелательности и сочувствия.

4. «Рекомендации по системе воспроизводства трудовых ресурсов в субъекте РФ (Красноярском крае)», направленные на создание благоприятных условий внешней среды, влияющей на трансформацию организационной культуры предприятий, включают решение задач кадровой политики и профессионального образования.

В заключении приведены основные итоги диссертационного исследования: сформулированы выводы о доказанности гипотез, обобщены положения, выносимые на защиту, сведения об итоговых рекомендациях.

В приложениях содержатся справочно-аналитические и информационные материалы по теме исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Монографии, учебные пособия

Логвинов А.М. Социологические исследования в работе партийных комитетов. (Обобщение деятельности лабораторий прикладных социологических исследований). – Красноярск: Сибирь, 1989. – 5,9 п.л.

Силой партийного слова. (Обобщение практики социального влияния на поведение работников ТПК края) / А.М. Логвинов, Г.Ф. Староватов, А.Г. Грек, Е.Г. Ротанова и др. – Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1985. – 4,65 / 0,62 п.л.

загрузка...