Delist.ru

Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий

Автор: Беспарточный Борис Дмитриевич

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутриорганизационных документов предприятий (миссии, кодексов организационного поведения), при формировании и изменении организационной культуры, стратегии и политики управления персоналом, оценочных методик для исследования профессионально важных качеств менеджеров. Это должно способствовать повышению эффективности управления организациями и преодолению кризисных явлений в российской экономике.

Материалы диссертационной работы могут найти применение в учебном процессе образовательных учреждений.

Апробация работы осуществлена посредством практического использования положений диссертации в системе управления персоналом ОАО «Красноярский алюминиевый завод» в 1990-х гг., в организационно-методическом обеспечении развития социального партнерства на предприятиях городов и районов Красноярского края в 1998–2004 гг., а также в социально-экономическом планировании развития Красноярского края до 2010 г.

Взгляды и позиции автора по теме исследования изложены в 41 научной и учебно-практической работе, в том числе в 21 монографиях и учебных пособиях, общим объемом 296,2 печатных листов. Основные положения диссертации докладывались в 1998–2005 гг. на научных конференциях, в том числе неоднократно: в Красноярске – «Региональные социологические школы на пороге XXI века» (теоретические семинары); в Новосибирске – «Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе» (международный российско-японский семинар); в Барнауле – «Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация» (международная научно-практическая конференция); в Иркутске – «Байкальский экономический форум»; в 1998–2004 гг. – на красноярских краевых информационно-методических семинарах и совещаниях работников органов местного самоуправления.

Полученные результаты исследования и разработки используются автором в преподавательской деятельности в Красноярском государственном университете, в Красноярской государственной архитектурно-строительной академии. Они также использовались преподавателями ряда вузов Сибири (Красноярск, Барнаул, Кемерово, Томск, Тюмень).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав (14 параграфов), заключения, библиографического списка из 327 источников и 4 приложений. Текст включает 411 страниц, 13 таблиц, 21 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована степень ее разработанности, сформулированы цели, задачи, гипотезы, новизна, научная и практическая ценность, формулируются положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Теоретико-методологический анализ организационной культуры как социального феномена» с позиций классических и постнеклассических социологических теорий и позиций рассмотрены основные концепции и взгляды на организационную культуру как социальный феномен, в комплексе с представлениями об организации и менеджменте как культурных комплексах социума.

В первом параграфе «Анализ категории культуры в социологической науке» диссертант обращает внимание на основные социально-философские и социологические подходы в понимании культуры. Наряду с традиционными подходами рассматриваются особенности социализации личности как деятельностного самоотождествления человека с социальной средой в единстве ее природных, социальных, духовных связей и элементов.

Приводятся понятия культуры: духовной – в качестве совокупности культурных форм, ориентированных главным образом на выработку знаний, ценностей, идеалов (она больше всего страдает от социальных катаклизмов, что и наблюдается в ситуации рыночных реформ в России; материальной культуры); социальной культуры (социальных отношений), определяемой ценностями, идеалами, регулятивами, обуславливающими поведение людей в обществе и их социальные взаимоотношения; культуры нравственной, имеющей два основных аспекта – ценности и регулятивы, опирающиеся на понятия «нравственность», «мораль», «этика» (в постперестроечной России проблемы упадка нравственности и духовной культуры весьма актуальны); политической культуры – как совокупности регулятивов и ценностей, образцов поведения, определяющих участие людей в политической жизни. Раскрываются также понятия культуры экономической как структуры механизмов взаимодействия экономического сознания и мышления, регулирующих участие индивидов и социальных групп в экономической деятельности; технологической как культуры исполнения; культуры хозяйственной и трудовой как системы ценностей, смыслов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной (производственной и др.) деятельности. Слабость «срединного», повседневного уровня хозяйственной культуры России советского периода (мобилизационный характер) означала обязательную смену энтузиазма и штурмовщины периодами спада, предопределяла экстенсивный характер экономики. Труд, коллективизм рассматриваются как фундаментальные базовые ценности хозяйственной и организационной культуры досоветского и советского периодов истории России. Трудовая культура как результат исторического развития общества непосредственно влияет на развитие экономики, обеспечивая мотивацию и легитимизацию хозяйственной деятельности, а также ее моральную регуляцию. Раскрываются представления о культурном, жизненном и социокультурном пространстве организации, ментальном поле, массовом и коллективном сознании, поскольку организационная культура не может исследоваться в отрыве от них; характеризуются представления о российском транзитивном (переходном, кризисно-реформируемом) обществе, где провозглашенные реформы в России – это ценностный вызов населению. Рассматривается понятие жизненного пространства как единства экологического, территориально-географического, социокультурного, экономического политического и социально-бытового пространства, жизненные силы человека как категория социологического витализма, характеризующая способность человека воспроизводить и совершенствовать свою жизнь в жизненном пространстве. Жизненное и социокультурное пространство российского транзитивного общества существенно отличается от пространства стабильного западного постиндустриального общества, что предопределяет возможность лишь выборочного заимствования теоретических и практических достижений Запада в формировании организационной культуры России.

Во втором параграфе «Организационная культура: свойства, функции, методы изучения» анализируются представления об организационной культуре представителей системного подхода Э. Шейна, У. Холла, В.А. Спивака М.В. Удальцовой и др. С позиций постнеклассического универсумного подхода (В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко) диссертант представляет организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом. Социокультурное пространство рассматривается в единстве с совокупностью ментального комплекса и коллективного сознания персонала организации. В соответствии с принципами малого универсума организация («структурно-содержательно») представляется в 2 элементах, 3 уровнях, 7 слоях и 5 стадиях жизненного цикла. С позиций когнитивного подхода культура организации рассматривается как система коллективных действий (сознательно координируемых), в ходе которых участники вовлечены в непрерывный интерактивный творческий процесс порождения смысла существования организации и труда (Дж. Коллинз, М. Тэйеб, П. Харрис и Р. Моран, В.А. Спивак и др). При символическом подходе основной акцент делается на разделяемое и обучающее множество опыта, значений, ценностей, понимания, которые информируют людей и проявляются, воспроизводятся и передаются отчасти с помощью символов – эмблем, флагов, мифов, историй, обычаев и т.п. Миф придает наглядную форму идеологии, а ритуал конкретизирует идеологические представления, придает социальным отношениям смысл договорных, стилизованных и предписанных норм (Л.Г. Ионин, М. Элвессон, У. Бэском и др.). В советскую эпоху большое значение придавалось социальной мифологии (строительство коммунизма, воспитание человека коммунистического будущего и пр.), понятию «трудовой коллектив» как нормирующей идеологемы, особого символа советских производственных отношений. Диссертант полагает наиболее продуктивным в исследовании организационной культуры использовать все три подхода при приоритете системного на базе универсумной парадигмы.

В третьем параграфе «Типологии организационных культур» показано выделение типов организационных культур. Основания для выделения типов: 1) национальные особенности персонала – типологии Г. Хофштеда, Ф. Тромпенаарса, модель Ф. Клукхольма – Ф. Стродберга; 2) по типу отраслевых особенностей персонала – типологии Т. Дила и А. Кеннеди, М. Бурке; 3) особенности гендерных взаимоотношений – С. Медока и Д. Паркина; 4) комплексные типологии с учетом доминирующих ценностей – С. Ханди, и на основе конкурирующих ценностей – К. Кэмерона и Р. Куинна; 5) типология М. Марка, К. Пирсона, основанная на двенадцати базовых архетипах человеческой психики и выделяющая четыре типа организационной культуры. Российская организационная культура пока не имеет собственной типологии и лишь частично может рассматриваться с позиций приведенных типологий.

Автором предложено определение понятия «организационная культура» (культура организации, корпорации): это сложный социальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы, выполняющий важные социальные функции; это специфическая субкультура общества, характерная для работников определенной организации (предприятия); «горизонтальная» социальная подсистема организации (предприятия) как социокультурного комплекса; социальное поле в трех уровнях – информационном, организационном и вещественно-энергетическом (универсумный подход). Организационная культура является «принадлежностью» организации и имеет отличительные особенности (характеристики) на разных этапах жизненного цикла организации, прекращает свое «существование» лишь при полной ликвидации организации. Ее важнейшие свойства: системность, динамичность, неоднородность, интернализация, адаптивность. Важнейшей социальной функцией организационной культуры выступает разностороннее обеспечение жизнедеятельности данной организации как элемента социума, складывающееся из реализации многообразных функций и задач по внешней адаптации и внутренней интеграции коллектива и членов организации к изменяющимся условиям, развития их социальной субъектности и жизненных сил. Общая социальная функция включает интегрированный набор функций: познавательной, смысло- и ценностно-образующей, коммуникационной, нормативно-регулирующей, мотивирующей, инновационной, стабилизирующей, рекреативной.

В соответствии с принятой диссертантом исследовательской методологией изучения феномена организационной культуры в параграфе приводятся авторские определения «производственная организация» и «менеджмент» (включены также в аналитический материал приложения 1), потому что организационная культура предприятия с позиций системного подхода может быть представлена как «горизонтальная» социальная подсистема организации, а сама организация (предприятие) – как «вертикальная» социальная подсистема социума, которая объективно не может исследоваться в отрыве от представлений о категориях «социальная система», «организация», «управление» «менеджмент» и «социальное управление».

Производственная организация- это:

часть социальной системы высшего уровня (социума) и в свою очередь системой и имеющая сложную структуру, включающую подсистемы: технологическую, экономическую, социальную;

иерархическая, адаптивная, самоорганизующаяся, саморегулирующаяся, эмерджентная система;

система, в формах организации имеющая различную степень механистичности и органичности;

социотехническая система (интеграция технической и социальной структур организации), функционирующая в социальной среде с различной степенью эффективности под воздействием внешних и внутренних факторов как открытая система;

система с функциональной триадой социальных функций: целевой, социально-интегративной, управленческо-воспитательной;

система с нормативно-правовой структурой и формальным организационным порядком;

система, подверженная организационной патологии и дисфункциям, испытывающая постоянные энтропийные и негэнтропийные изменения;

система, имеющая специфичную организационную культуру как сложный социальный феномен, прямо или опосредованно влияющий на формирование и функционирование всех других подсистем организации;

система со структурой организации, представленной, в соответствии с универсумной парадигмой (принципами минимального универсума), в 2-х элементах, 3-х уровнях, 7 «слоях», 12 качествах и 5 стадиях ее жизни;

система с наличием «коллективного сознания», подверженного постоянным изменениям из-за множественных импульсов взаимодействующих индивидов и групп (в непрерывно трансформирующемся «социальном поле» конкретной организации) и воздействий внешней среды;

это жизненное и социокультурное пространство социальных взаимодействий, развития жизненных сил и проявления субъектности членов организации.

«Менеджмент» (в широком и узком планах):

является наукой, искусством выполнения работы, функцией, процессом, определенной категорией людей, управляющей организацией, органом или аппаратом управления, присутствующим на государственном, муниципальном уровнях и на уровне организации (фирмы);

является социальным институтом и специфической субкультурой социума, обладающей собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентациями;

представляет собой симбиоз интересов собственности и власти, формальных и неформальных отношений взаимодействующих субъектов;

менеджмент (в широком смысле) включен в процессы социального управления на всех уровнях (государственном, муниципальном, организации), реализуя комплексный процесс из пяти этапов – полный цикл управления: диагностика (анализ) - программирование (планирование, прогнозирование) – реализация (организовывание, координация) – контроль – оценка результативности;

менеджмент (в узком смысле, на уровне производственной организации) состоит из подсистем технологической, экономической и социальной. (Последняя еще именуется как «система управления персоналом» или «система управления человеческими ресурсами» организации).

В современном менеджменте особую значимость имеют социокультурные регуляторы.

Менеджмент – в основе своей один из уровней управления обществом – присутствовал в отечественной системе управления советского периода на государственном, территориальном (региональном) уровнях и на уровне организаций, но в своих специфичных формах и моделях, отличающихся от моделей менеджмента рыночной экономики Запада ХIХ и ХХ вв. («менеджмент советского типа»). Управление социальными процессами на предприятии является частью организационно-управленческой деятельности менеджмента. Оно опирается на социокультурные факторы (на организационную культуру), воздействует на сознание и формы деятельности людей, использует резервы повышения социально- экономической эффективности деятельности. Управление социальное регулирует (в том числе в производственной организации): качество трудовой жизни – посредством социального планирования и социального развития трудовых коллективов; действия в подсистеме, являющейся совокупностью тех элементов, в которых воплощаются особенности культуры: социальные качества самих образующих организацию людей, общих и профессиональных знаний, разделяемые ими ценности, потребности, интересы, поведенческие установки, отношения к условиям труда, к морально-психологическому климату, к лидерам и т.п.

Менеджмент организации (предприятия) как наука, искусство управления, процесс, профессиональный состав управленцев, существует в организации (как объекте управления), когда есть сама организация, базирующаяся, в свою очередь, на основополагающих базовых ценностях управленческой и организационной культуры лидеров организации. Если организация ликвидируется (завершает свой жизненный цикл), то для нее нет менеджмента, как нет и организационной культуры.

В главе 2 «Организационная культура крупного промышленного предприятия в 1960–1980 гг.» анализируются особенности формирования и изменения организационной культуры крупных промышленных предприятий с линейно-организационной структурой.

В первом параграфе «Социально-культурная ситуация в производственных организациях России» особое внимание уделяется характеристикам внешней среды, так как она в преобладающей степени влияет на формирование культуры. КПСС и правительство страны устанавливали единообразный порядок создания организаций, обеспечения ресурсами и сбыта продукции. Это влияло на формальный «организационный порядок» и на организационную культуру всех предприятий. В 1960-1980-х гг. решающим воздействием на динамику отношения к труду было содержание работы, что вполне отвечало прогнозу К. Маркса о превращении труда при социализме в «первую жизненную потребность». Уровень заработной платы не мог иметь решающего значения для всех групп работников, поскольку он имел значение лишь в пределах групп работников неквалифицированного труда. В эти времена советская бюрократия, сочетая консерватизм и приспособляемость, все же не была инертным и окаменевшим образованием. Первые секретари партийных комитетов (областных, городских, районных и крупных предприятий) были вовсе не «пассивными исполнителями», как иногда пишут некоторые авторы, а достаточно активными посредниками между высшими эшелонами власти и массой. В этих инстанциях встречались одновременно спускаемые сверху директивы и требования общества, могли находить начало своего решения конфликты. Поэтому государство могло влиять на формирование общей и организационной культуры посредством множества каналов внешнего влияния: работой СМИ, кинопродукцией, лозунгами, государственной символикой, праздничными шествиями и демонстрациями, общегосударственной системой поощрения правительственными наградами и почетными званиями наиболее отличившихся в труде и общественной деятельности людей. Именно отсюда «перетекали» в организации базисные ценности, правила, нормы поведения работников, ритуалы, формируя философию организаций, влияя на социализацию работников и развитие жизненных сил, социальную субъектность. Эти идеи, ценности воспринимались с различной степенью усвоения: от полного искреннего признания как личностно значимых в своей судьбе, до непризнания или полупризнания, что также отражалось на особенностях организационного поведения таких людей (работа «вполсилы», нарушения трудовой дисциплины, мелкое воровство и т.п.)

В конце 1980-х гг. шло усиленное размывание мировоззренческих основ организационной культуры предприятий, социальной мифологии, ценностного базиса, основанного на коммунистической идеологии. Наряду с «развенчанием» особой роли культуры политической повышалась роль культуры технологической и экономической.

Социальные и психические жизненные силы населения были востребованы на борьбу за новую заманчивую утопию, для отбрасывания «на свалку истории» надоевшей идеологии построения счастливого «коммунистического завтра» (этим «построением», считали многие, людей просто обманывали). Но эти силы быстро иссякли, поскольку у людей не было практики политической и экономической борьбы за свои интересы. Социальные жизненные силы населения не были наполнены ни соответствующим опытом, ни знаниями. Не было и опоры со стороны отсутствовавших в то время социальных институтов рыночного общества, которые бы помогали им защищать свои права (профсоюзы, система социального партнерства, трудовое, гражданское и административное законодательство). Многолетний патернализм государства, социальная опека со стороны предприятий, стабильность рабочих мест и многое другое, – все это рушилось в наплывавших кризисных неурядицах радикальных реформ государства. В нараставшей нестабильности среды нарастала атомизация общества, страх и неуверенность людей в безопасности и возможностях обеспечения приемлемых условий жизни. Дело в том, что организационная культура в советский период (как и культура общества в целом) формировалась на коллективистски ориентированных принципах, при доминировании официально-общего над приватно-частным, через посредство специальных идеологических регуляторов, функцию которых выполняли все социальные институты. Были созданы социокультурные условия, отрицающие возможность индивидуального существования человека вне общности, а любые попытки индивидуализации пресекались. Но коллективистский архетип имеет ядро – принцип общинности и соборности, а значит, советская коллективистская культура была достаточно органична человеку как часть привычного жизненного пространства, со своей системой коллективистских оценочных и поведенческих координат, вне которых человек испытывал страх и тревогу, быстро терял свою субъектность.

загрузка...