Delist.ru

Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий

Автор: Беспарточный Борис Дмитриевич

а) данными анализа особенностей организационной культуры и социальных механизмов ее изменения на Красноярском алюминиевом заводе (1995–1998 гг.) по сопоставимым методикам:

– результатами анализа групповой динамики и коллективизма (n = 1870 чел);

– результатами изучения культуры труда и мотивационной сферы (n = 910 чел.);

– результатами исследования организационной культуры по методу Г. Хофштеда (n=1660 чел.);

– результатами изучения культуры взаимодействия рабочих с низовым менеджерским составом (n = 460 чел.);

– результатами анализа инновационной активности работников (n = 6000 чел.);

– результатами исследования степени доверия линейного персонала к руководству предприятия и функциональным службам (n = 1600 чел.);

– результатами исследования управленческой культуры и основных профессионально важных качеств линейных руководителей (n=160 чел.);

б) результатами многолетнего включенного наблюдения за процессом социального планирования и проведения социальных экспериментов, выполненных диссертантом на Красноярском алюминиевом заводе в 1967–1980 гг.;

в) результатами социологического исследования проблем развития социального партнерства в Красноярском крае в 2001–2002 гг. (n=1087чел.);

г) материалами мониторинга социально-трудовых отношений и развития социального партнерства, уровня жизни населения Красноярского края в 1998–2004 гг. (59 городов и районов края).

Основные результаты исследования и их научная новизна:

1. Впервые выполнен кросс-культурный анализ организационной культуры и ее трансформации на предприятиях России за пятьдесят лет с использованием универсумного подхода и теории жизненных сил.

2. Предложена авторская трактовка понятий «организационая культура», «производственная организация» и «менеджмент» с использованием универсумного подхода и концепции жизненных сил.

3. Выявлена и исследована динамика основных условий и факторов российского социума 1960–1980 гг. – политических, социально-экономических и национально-культурных, оказывавших влияние на формирование типовой организационной культуры крупных промышленных предприятий.

4. Описан механизм социальной технологии формирования и изменения однотипной организационной культуры крупных промышленных предприятий в СССР.

5. С помощью диатропической познавательной модели доказана правомерность именования управления производственной организацией периода 1960–1980-х гг. «менеджментом советского типа», которому органично соответствовала модель организационной культуры данного периода.

6. Исследованы особенности социокультурной ситуации организаций постсоветского периода, описаны факторы влияния внешней среды на качественные изменения в сфере формирования новой организационной культуры.

7. Проанализированы основные особенности трансформации однотипной организационной культуры советского периода во множественные формы на фоне трансформации самих организаций, возникновения разновидностей «менеджмента постсоветского типа» – «культуры начальников» и «культуры подчиненных».

8. С позиций диатропического подхода сопоставлены основные базовые характеристики организационной культуры постиндустриального Запада и характеристики постсоветской организационной культуры.

9. Проанализированы основные теоретические концепции, подходы и методы исследования организационной культуры и рекомендации зарубежных ученых по ее формированию и изменению, выделены из них подходы и практики, обладающие потенциальной возможностью адаптации к современным российским условиям.

10. С позиций универсумного подхода выявлена недостаточность концептуальных разработок, методов и рекомендаций российских ученых и специалистов по методическому обеспечению формирования и изменения организационной культуры предприятий, в условиях постреформенной стабилизации и перспективной модернизации социально-экономического развития России.

11. С учетом принципов универсумного подхода разработаны рекомендации по совершенствованию научно-методического обеспечения задач, связанных с необходимостью формирования и изменения организационной культуры российских предприятий в современных условиях, включающие:

1) методику социокультурного модульного анализа крупной производственной организации на основе минимального универсума;

2) комплексную оценочную методику «Менеджер» по выявлению наборов основных профессионально-важных качеств (ПВК) и особенностей профессиональной самореализации менеджеров производственных организаций, определению форм и методов их совершенствования применительно к требованиям успешной работы в условиях рыночной экономики;

3) набор «основных внутрифирменных ценностей организации» как важный аксиологический социально-культурный базис трансформирующейся организационной культуры российских предприятий, учитывающий особенности менталитета, объективную необходимость ресоциализации и потребности персонала организации в приемлемой идеологии, духовной и моральной «опоре»;

4) «Рекомендации по системе воспроизводства трудовых ресурсов в субъекте РФ», направленные на создание благоприятных условий внешней среды, влияющей на трансформации организационной культуры предприятий.

Положения, выносимые на защиту:

1. В авторской понятийной трактовке категория «организационная культура», традиционно рассматриваемая с позиций классических научных теорий, существенно дополняется представлениями с позиций универсумной теории и концепции жизненных сил.

2. Государственная идеология и централизованное управление предопределяли объективную необходимость формирования однотипной организационной культуры во всех крупных производственных организациях.

3. Организационная культура крупных предприятий в 1960–1980-х гг. формировалась методами унифицированных, идеологизированных социальных технологий; к концу 1980-х гг. перестала быть «сильной» и трансформировалась в «слабую» под воздействием бифуркационных импульсов в изменяющемся, самоорганизующемся социуме.

4. С позиций диатропической познавательной модели правомерно именовать управление производственной организацией в 1960–1980-х гг. «менеджментом советского типа», которому соответствовала типовая организационная культура.

5. Развал СССР и специфика социально-культурных и других условий транзитивного общества постсоветской России предопределили глубокие деформации организационной культуры предприятий на основе различных управленческих стратегий руководителей предприятий и трансформации самих организаций как социокультурных пространств. Возникают разновидности «менеджмента постсоветского типа».

6. С начала 1990-х гг. общая для всех предприятий «социалистическо-демократическая» организационная культура дифференцируется на два уровня: «бюрократическо-технократическую» субкультуру представителей высшей администрации, сильных ресурсосодержащих агентов социальных изменений, носителей смысложизненных ориентаций «обладание», и «субкультурную смесь» остального наемного персонала с его ориентациями на стратегию «выживание» и находящегося в ситуации отчуждения. Самоорганизация социального порядка происходит на микроуровнях (в социокультурном пространстве организаций) без участия «идеологической машины» государства.

7. Теоретические разработки и практические рекомендации ученых и специалистов Запада для целей формирования и изменения организационной культуры в условиях транзитивного российского общества могут быть используемы лишь частично и избирательно, поскольку разработаны применительно к иным национально-культурным особенностям общества.

8. Методические разработки российских ученых, базирующиеся на классических теориях и предлагаемые для формирования и изменения организационной культуры, нуждаются в существенных дополнениях с учетом эвристических возможностей неклассических и постнеклассических научных подходов.

9. С позиций диатропического подхода в постиндустриальном развитии Запада выявляются тенденции гуманизации менеджмента, и соответственно, организационной культуры, приобретающие ряд черт, аналогичных коллективистской организационной культуре предприятий СССР. Напротив, на предприятиях постсоветской России спонтанно возникает организационная культура, свойственная периоду ранней индустриализации Запада.

10. Организация может рассматриваться с разных точек зрения и комплексно: как социокультурное пространство, а одновременно с этим и как единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом (семантическим и социальным), как «пространство» с наличием ментального комплекса, коллективного сознания.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается теоретико-методологической основой исследования, адекватной цели и задачам исследования, системным характером исследования основных категорий и понятий, использованием валидных методов сбора и анализа данных, представительной информационной базой.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования позволяют расширить научно-теоретические представления ученых и специалистов-управленцев о социальном феномене организационной культуры и его взаимосвязи с особенностями менеджмента как культурного комплекса социума,применительно к изменяющейся внешней и внутренней среде (жизненному и социокультурному пространству) производственных организаций России. Материалы исследования способствуют расширению представлений об особенностях новых научных подходов – постнеклассического универсумного, социологического неовитализма, диатропической познавательной модели в развитии методологии системного социокультурного организационного анализа крупного промышленного предприятия.

загрузка...