Delist.ru

Формирование и оценка культуры управления интеграционными процессами в АПК (05.09.2007)

Автор: Лутфуллин Юнир Рифович

- определена структура и роль внешней среды в управлении интеграционными процессами. Выявлены механизмы влияния глобализации на интеграционные процессы. Обобщен мировой опыт международных интегрированных систем как одного из важнейших направлений формирования интеграционых образований;

- дана оценка роли лидерства в развитии культуры управления, определяющего потенциал формирования ее изменений и уровень деловой культуры. Показана роль SWOT- и COPS-анализа в выявлении критических проблем в развитии лидерства и культуры управления интеграционными процессами;

- на основе исследования структуры социального механизма регулирования национальной экономики разработаны рекомендации по формированию и оценке культуры глобального мышления. Определены параметры стиля жизни, влияющие на данную культуру, определяющую суть международного менеджмента. Дана авторская трактовка структуры глобального мышления и методов его совершенствования (развития);

- разработаны рекомендации по формированию культуры управленческого учета в процессе развития интеграционных образований предпринимательского типа;

- с позиций формирования организационных основ международных бизнес-коммуникаций даны рекомендации по кросс-культурной оценке доверия в агробизнесе. Разработана матрица «стандартизации-адаптации к внешней среде» различных видов интеграционных образований.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что: определены, теоретически обоснованы компоненты взаимодействия субъектов управления интеграционными процессами в АПК, позволяющие выделить исследуемую проблему в качестве актуального научного поиска позитивного развития культуры данного вида управления; определена роль внешней среды в управлении ИП в условиях глобализации мировой экономики; разработана технология оценки прозрачности и кросс-культурного доверия в агробизнесе; обоснованы и реализованы принципы формирования культуры управления интегральными образованиями предпринимательского типа.

Практическая значимость исследования заключается в уточнении функций управления и в разработке вариативной системы формирования и оценки культуры управления ИП в АПК, содержащей: акцентированные объекты реализации основных выводов и рекомендаций диссертационного исследования; формы, средства и принципы развития культуры участников ИП; направленность дифференцированного подхода к формированию культуры субъектов управления ИП; методы оценки культуры управления интеграционными образованиями; возможность использования результатов диссертационного исследования в практике международного менеджмента.

Достоверность основных положений и выводов обоснована теоретико-методологической базой, включающей в себя как историко-культурологические, экономико-психологические, так и государственно правовые документы; длительностью и масштабами опытно-экспериментальной, массовой апробацией и внедрением основных положений исследования в практику агробизнеса; репрезентативностью выборки обследованных участников интеграционного процесса.

Апробация работы. Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на международных, республиканских и региональных конференциях и семинарах, в частности на: международной научно-практической конференции «Проблемы восстановления и устойчивого развития аграрного сектора России» (г.Санкт-Петербург, 1999 г.), на республиканских научно-практических конференциях «Проблемы агропромышленного комплекса на Южном Урале и Поволжье» (г.Уфа, 1997 г.), «Агробизнес: достижения и прогнозы» (г. Уфа, 1998 г.), международной научно-практической конференции «Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе» (Тюмень, 2003г., 2004г.); республиканской научно-практической конференции «Управление затратами и результатами производственно-коммерческой деятельности в АПК» (Курган, 2002г.); выездной научно-практической конференции «Кросс-культурная оценка доверия в агробизнесе» (Тунис, 2003г.); выездной научно-практической конференции «Формирование экономического образа мышления» (Нью-Йорк, 2003г.); всероссийской научно-практической конференции «Экономическая безопасность агробизнеса в преддверии вступления России в ВТО» (Уфа, 2005г.); международной научно-практической конференции «Деловая культура и деловой успех: взаимосвязь и взаимообусловленность» (Екатеринбург, 2004г.); заочной научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации экономического образования» (Екатеринбург, 2004г.), всероссийской научно-практической конференции в рамках международной специализированной выставки «АгроКомплекс-2006» (Уфа, 2006 г.) и др.

Материалы диссертации используются в процессе преподавания курсов: «Менеджмент», «Реструктуризация предприятия», Антикризисное управление», «Эволюция самоорганизующихся систем», «Экономическая культура социальной сферы», «Экономика отраслей (сельское хозяйство)» на экономическом факультете Башкирского государственного аграрного университета и Башкирского института переподготовки и повышения квалификации кадров агропромышленного комплекса, Челябинском филиале Уральского государственного экономического университета.

Теоретические разработки автора сопровождались экспериментальным апробированием и внедрением полученных результатов в практическую деятельность ОАО «Уфамолагропром», ОАО «Уфамолзавод», ЗАО «Учалы-молоко» и других молокоперерабатывающих и сельскохозяйственных предприятиях, о чем свидетельствуют имеющиеся акты внедрения.

Публикации: по теме диссертации автором опубликовано 28 научных работ, объемом авторского текста 41 п.л., в т.ч. в изданиях, рекомендованных ВАК опубликовано 7.

Поставленные цели и задачи определили логику и структуру диссертации. Работа состоит из введения, семи глав, заключения, изложенных на 390 страницах; содержит 117 рисунков, 68 таблиц, 21 формулу, 10 приложений. Список литературы состоит из 252 источников.

Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформированы цель, задачи, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические основы управления интеграционными процессами в АПК» рассмотрена сущность и экономическая эффективность агропромышленной интеграции, как перспективной формы интеграции, а также влияние культуры управления на эффективность интеграционных процессов в АПК.

Во второй главе «Формирование культурной парадигмы управления интеграционными процессами в АПК» дана оценка границы простираемости культуры и классификация различных форм культуры с позиций экономического образа мышления; выявлена также специфика культуры управления интеграционными образованиями в отрасли.

В третьей главе «Оценка роли лидерства и культуры в развитии интеграционных образований» определена суть культуры международного и стратегического менеджмента, дан COPS-анализ лидерства и SWOT-анализ проблем управления интеграционными образованиями в АПК.

В четвертой главе «Интеграционные процессы в АПК (на примере Республики Башкортостан)» обобщен опыт развития молокоперерабатывающих предприятий, а также мировой опыт развития международных интегрированных систем. Здесь же показано влияние глобализации на интеграционные процессы в отрасли.

В пятой главе «Формирование культуры интеграционного мышления» определено понятие данной категории, представлен алгоритм интеграционного мышления при выработке управленческих решений; особое внимание уделено стилю и моделям интеграционного образа мышления в процессе создания интеграционных образований.

В шестой главе «Формирование культуры управленческого учета и анализа как важных функций международного менеджмента» даны рекомендации по реализации этой функции на практике с учетом особенностей аграрного производства. Обосновано понятие «культуры экономического анализа» управления агробизнесом.

В седьмой главе «Формирование культуры организации международных бизнес-коммуникаций в АПК России» рассмотрены вопросы дальнейшего совершенствования корпоративных образований в молочном подкомплексе, определены основные элементы культуры управления интеграционными образованиями типа «Z».

В заключении диссертационной работы даны конкретные предложения и рекомендации по формированию и оценке культуры управления информационными образованиями в АПК.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПОЛОЖЕНИЯ, ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Уточнена система понятий, на основе которых рассматривается сущность и специфика культуры управления интеграционными процессами

). Она включает свой состав также культуру экономического и социально – психологического управления. Психологической основой деловой культуры являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности, как показано в работе, менеджер воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеет система материальных и духовных ценностей.

. Схематическое представление культуры управления интеграционными процессами (ИП) в АПК

Носителем деловой культуры в любой организации является менеджер. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это – внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней – психологического «ядра» менеджера).

В условиях активизации интеграционных процессов в экономике актуальным является вопрос о синергетике деловых культур. Иначе этот признак третьего тысячелетия носит название «вызова глобальной культуры».

В цивилизованных странах деловую культуру связывают с экономической безопасностью предпринимательской деятельности, осуществляемой организациями отрасли. Это определяется девиантным поведением некоторых субъектов экономических отношений. Актуальность данного вопроса возрастает в нашей стране, где удельный вес теневой (внелегальной) экономики достигает 40% и выше.

. Взаимосвязь функций, определяющих предпринимательскую деятельность

Кроме деловой, нами различается организационная культура (ОК). Она может быть определена как набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы передавать новым членам группы в качестве определенного набора ценностей.

Данное определение ничего не говорит о размерах социальной группы, к которой оно может быть приложено. Фактические данные свидетельствуют о том, что при достижении организацией больших размеров различия между подразделениями становятся существенными. В этом случае можно говорить о наличии внутри организации ряда субкультур, обладающих собственной цельностью. Некоторые из этих субкультур могут находиться в конфликте друг с другом. Но, несмотря на это, организация обладает и общими представлениями, проявляющимися в кризисных ситуациях и при появлении у них общего неприятеля.

Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если вновь назначенный руководитель не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и, прежде всего руководителям, если они действительно хотят быть таковыми.

В работе приводятся наиболее существенные признаки организационной культуры, ее уровни и направления дешифровки. Особое внимание уделено построению организационной культуры, механизму ее изменения, а также оценке эффективности организационной культуры ПД. Нами подчеркивается, что модель управления работой организации должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: разделенных ее членами ценностей, правилах и власти. Все они должны пройти проверку на «соответствие организационной культуре». А это, в свою очередь, предполагает ситуацию, когда все члены организации знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, хотеть делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели. Для достижения соответствия организационной культуре необходимы три решающих компонента:

- цель (создание такой культуры, которой отдается предпочтение конкретной организацией);

- критерий, который с помощью цифр показывает желаемую и существующую организационную культуру;

- практика, которая показывает, что желаемая цель может быть достигнута в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры).

Необходимость изменения ОК нами связывается с необходимостью внедрения новых технологий и структурных преобразований, что, в свою очередь, определяется реакцией на внешнюю среду любого хозяйствующего субъекта. Как справедливо отмечают специалисты, речь идет о вращивании основных элементов организационной культуры в психологию персонала хозяйствующего субъекта, осуществляемого необходимые преобразования.

Изменения ОК - процесс творческий, поскольку она не поражаема (ее практически нельзя копировать у «превосходных компаний» имеющих высочайшую производительность, эффективность). Кроме того, она обладает редкостью (имеет особые признаки и характеристики) и ценностью с точки зрения влияния на общие результаты хозяйственной деятельности. Именно к такому выводу пришел Мак-Кинзи, анализируя компании, добившиеся наибольшего делового успеха.

). Речь прежде всего, идет о достижении запланированного уровня ОК (таких уровней нами рассматривается шесть) с учетом приоритетов развития отдельных сторон организационной культуры.

загрузка...