Delist.ru

Психология интегральной индивидуальности менеджеров разного уровня управления: полисистемный подход (05.04.2007)

Автор: Иоголевич Наталья Ивановна

2. Коммуникативная компетентность в соответствии с представлениями о смысле своей жизнедеятельности

3. Стремление к совершенствованию

Обладают качественным своеобразием в структурах индивидуальных свойств руководителей среднего и низшего звена такие факторы как экстравертированность и позитивное восприятие жизни. И в том и другом факторе присутствует общительность, как стремление к сотрудничеству, искренний интерес к людям, однако у менеджеров низшего звена это свойство окрашено экспрессивностью, импульсивностью и слабым контролем над желаниями. Наибольшее отличие представляет фактор «ориентация на выполнение своих обязанностей на фоне сильной нервной системы», который содержится в структуре ИИ только у менеджеров первичного звена. На наш взгляд, это отличие детерминировано особенностями деятельности, которая, являясь функциональным управлением, требует наиболее четкого и регламентированного выполнения основных функций, включающих каждодневную диагностику и решение практических вопросов, инструктирование, информирование, координацию деятельности подчиненных. На высших уровнях иерархии управления составляющими деятельности уже являются тактическое и стратегическое планирование, организация и координация работ и т.п., которые детерминируют индивидуальные особенности менеджера, в частности, степень его независимости, самостоятельности и активности в достижении своих целей, развитие чувства ответственности за происходящие с ним события. Кроме того, дефицит информации и времени при принятии решений, высокая степень риска, интенсивное взаимодействие с другими людьми – все это предъявляет существенные требования к психической устойчивости руководителя, в том числе и к одному из важных ее компонентов – эмоциональной устойчивости.

Типы взаимоотношений между выделенными подструктурами в выборках руководителей среднего и высшего звена можно охарактеризовать как автономные, а в группе руководителей низшего звена управления экстернальность компенсируется двумя другими факторами, а именно ориентацией на выполнение своих обязанностей на фоне сильной нервной системы и высокой моторной активностью.

На втором этапе эмпирически установлены закономерности взаимодействия качеств, образующих систему «ПВК» в группах менеджеров низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Сравнительный анализ по Т-критерию Стьюдента показал, что между исследуемыми группами есть значимые различия в ПВК. Больше всего различий обнаружено между руководителями высшего и среднего звеньев управления. Так у топ-менеджеров значимо выше мотивация достижения, общий уровень развития интеллекта, системность, динамичность мышления, организаторские качества и способность к ведению переговоров. Однако базовые показатели самоактуализации (компетентность во времени и шкала поддержки) выше у руководителей среднего уровня. Топ-менеджеры значимо отличаются от менеджеров первичного уровня в первую очередь по мотивации достижения, способности планировать и проектировать, эффективности взаимодействия с людьми, кроме того, по компетентности во времени, динамичности мышления, ориентации на конкретный результат деятельности, (все показатели выше у топ-менеждеров). Меньше различий в исследуемых качествах между руководителями среднего и низшего звеньев. В большей степени компетентны во времени и эффективны во взаимодействии с людьми руководители среднего звена, а системность мышления, руководство группой, способность к ведению переговоров выше у руководителей первичного уровня управления. Не выявлено значимых различий между всеми группами руководителей по уровню осмысленности жизни, гибкости общения, нестандартности и гибкости мышления. Это можно объяснить тем, что успешность менеджера, независимо от того какой уровень управления он занимает, может быть связана с достаточно высоким уровнем субъективного переживания наличия смысла жизни, осознанием ответственности за результаты своей деятельности, с умением предлагать разнообразные и нестандартные подходы к анализу проблем и способы их решений, ориентированностью на поиск и рассмотрение всевозможных вариантов решения задач, что способствует достижению поставленных целей, использованием достаточно разнообразных коммуникативных средств (в том числе и невербальных), адекватных различным ситуациям. Для каждой группы менеджеров составлена психологическая характеристика ПВК.

Эмпирическое изучение ПВК менеджеров позволило выявить структуру и ее особенности в группах разных звеньев управления (табл. 1). Во-первых, обнаружено, что мыслительные и организаторские качества входят в один фактор, взаимно дополняя и обогащая друг друга. Этот тип функциональных отношений обозначен как синергия. Во-вторых, установлено, что между структурами ПВК менеджеров разного уровня иерархии управления наблюдается, как сходство, так и некоторое своеобразие, однако сходство по мере возрастания уровня управления увеличивается. Данный факт, на наш взгляд заслуживает особенного внимания. Отсутствие существенных качественных различий между структурами ПВК свидетельствует о том, что все выделенные нами качества играют важную роль для осуществления эффективной управленческой деятельности. Кроме того, было установлено, что по мере возрастания уровня управления данные качества усиливаются и интегрируются между собой. Эту закономерность можно объяснить особенностями управленческой деятельности, в которой осуществление основных управленческих функций не следуют строго одна за другой, а многообразно переплетаются, и чем выше уровень управления, тем в большей степени это происходит. Наконец, выявленная закономерность подтверждает нашу мысль о том, что для успешности осуществления управленческой деятельности важно не только наличие развитых ПВК, но и их структурная и интегральная организация. Особую роль при этом играет полисистемное взаимодействие системы «ПВК» с системой «ИИ».

Анализ корреляционных связей между качествами, входящими в один блок, и между показателями, представляющими различные блоки ПВК, выявил, что для группы топ-менеджеров наибольшее число связей, между качествами, принадлежащими к одному блоку, наблюдается в блоках мыслительных и коммуникативных качеств. Базовыми (образующими наибольшее число связей) качествами в системе ПВК выступают мотивация к достижениям, а также руководство группой. В группе руководителей среднего звена наиболее связаны между собой внутри одного блока мыслительные качества. Базовыми качествами в системе ПВК менеджеров данной группы выступают мотивация к достижениям, а также способность планировать и проектировать. В выборке руководителей низшего звена наибольшее число связей между качествами, принадлежащими к одному блоку, наблюдается в коммуникативном блоке, наименее связаны между собой мыслительные качества. Базовыми качествами в системе ПВК руководителей низового уровня выступают мотивация к достижениям, способность планировать и проектировать, руководство группой.

На третьем этапе исследования были эмпирически выявлены механизмы полисистемного взаимодействия системы «ПВК» с системой «ИИ» менеджеров разных звеньев управления. В результате корреляционного и множественного регрессионного анализа обнаружено, что ПВК детерминированы свойствами всех исследуемых уровней индивидуальности. В главе представлено подробное обсуждение связей между системами «ИИ» и «ПВК» менеджера. Анализ полученных результатов показал, что в целом ПВК руководителей высшего звена детерминированы свойствами психологического и социально-психологического уровней ИИ (72,1 % связей (р < 0,001 и р < 0,01)). ПВК руководителей среднего звена в основном детерминированы свойствами психологического и социально-психологического уровней ИИ (60,6 % связей выявленных связей). В целом ПВК руководителей низшего звена детерминированы свойствами психологического и психодинамического уровней ИИ (72 % выявленных связей).

Сравнительный анализ взаимосвязей между системами «ИИ» и «ПВК» позволил выделить следующие закономерности полисистемного взаимодействия. Во-первых, оказалось, что каждая группа характеризуется достаточно большим количеством уникальных, характерных только для данной выборки связей (рис. 2). В выборке руководителей высшего звена они составляют 51,2 % от всего обнаруженных взаимосвязей между показателями разных систем, в группе руководителей среднего и низшего звена – 73,2 % и 65,1 % соответственно. Во-вторых, наибольшее число общих, то есть характерных для двух групп из трех, обнаружено для групп руководителей высшего и среднего звеньев управления (рис. 3).

Из двенадцати связей, восемь образуют показатели, характеризующие профессиональную направленность руководителей: осмысленность жизни положительно связана с интернальностью в области достижений, неудач, производственных отношений (Ид, Ин, Ип), а также с эмоциональной устойчивостью (ф. С), смелостью (ф. Н), скоростью моторной (СМ) и отрицательно с эмоциональностью коммуникативной (ЭК). Мотивация достижений (МД) положительно связана с абстрактным мышлением (ф. В). Гибкость в общении образует положительные связи с общительностью (ф. А), смелостью (ф. Н) и обратную связь с самостоятельностью (ф. Q2). Меньшее число общих связей выявлено у группы руководителей низшего уровня с руководителями более высоких уровней управления. Это же относится и к универсальным, то есть общим для всех групп связям между индивидуальными свойствами и профессионально важными качествами. Таких связей всего пять, что в среднем составляет около 10% от общего числа связей. Причем, это положительные связи показателя способности к ведению переговоров с общительностью (ф. А), абстрактным мышлением (ф. В), смелостью (ф. Н), а также показателя осмысленности жизни (ОЖО) с подвижностью нервных процессов (П), интернальностью в области семейных отношений (Ис). Данные факты позволяют сделать вывод, что качественное своеобразие индивидуальности менеджеров разного уровня управления, с одной стороны обусловлено особенностями полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК», а с другой, определяет их успешность.

а) высшее звено б) среднее звено

Условные обозначения (здесь и далее):

СВ – сила процессов возбуждения НС; СТ – сила процессов торможения НС; П – подвижность нервных процессов; ЭРМ, ЭРИ, ЭРК– эргичность моторная, интеллектуальная, коммуникативная; ПМ, ПИ, ПК – пластичность моторная, интеллектуальная, коммуникативная; СМ, СИ,СК – скорость моторная, интеллектуальная, коммуникативная; ЭМ, ЭИ, ЭК – эмоциональность моторная, интеллектуальная, коммуникативная; А – общительность; В – абстрактность мышления; С – эмоц. устойчивость; Е – независимость; F – экспрессивность; G – нормативность поведения, Н – смелость; I – чувствительность; L – подозрительность; M – мечтательность; N – проницательность; O – тревожность; Q1 – радикализм; Q2 – самостоятельность; Q3 – с/контроль поведения; Q4 – фрустрационность; Ид, Ин, Ис, Ип, Им, Из – интернальность в области достижений, неудач, семейных отношений, производственных отношений, межличностных отношений, здоровья; МД – мотивация достижений; ОЖО – общая осмысленность жизни;Tс – компетентность во времени; In – независимость; КОТ – общий уровень интеллектуального развития; Сист М – системность мышления; Дин М – динамичность мышления; НиГ М – нестандартность и гибкость мышления; ОР – ориентация на конкретный результат деятельности; ПиП – способность планировать и проектировать; РГ – руководство группой; ЭВсЛ – эффективность взаимодействия с людьми; ГО – гибкость в общении; СкВП – способность к ведению переговоров.

в) низшее звено

Рис. 2. Схема уникальных, только для конкретной выборки

взаимосвязей между системой «ИИ» и системой «ПВК»

а) высшее-среднее-низшее звено б) высшее-среднее звено

в) среднее-низшее звено г) высшее-низшее звено

Рис. 3. Схема универсальных (а) и общих (б, в, г) корреляционных связей

в полиситемном взаимодействии «ИИ»-«ПВК»

Третья часть работы посвящена научному обоснованию психологического сопровождения профессиональной подготовки менеджеров, основанному на полученных теоретических и эмпирических результатах диссертационного исследования.

В шестой главе «Современное состояние проблемы профессионального становления личности» обсуждаются тенденции профессионализации менеджмента в России, рассматриваются теоретико-методологические проблемы профессиональной подготовки менеджеров, раскрывается вопрос метаиндивидуального учебного взаимодействия «Профессиональные сценарии педагога»-«Сценарии слушателя».

Профессиональное становление рассматривается как процесс превращения индивида в профессионала, способного не только создавать потребительские стоимости, но и оказывать активное влияние на развитие профессиональной деятельности и профессиональной общности в целом (Е.А. Климов, 2005), оно «может быть как положительным, так и отрицательным, «скривленным», как способствовать освоению профессии и развитию в целом, так и препятствовать им» (А.Р. Фонарев, 2005, С. 129). Е.А. Климов считает, что термин «становление» более оправдан, когда речь идет о становлении человека как субъекта труда. Поскольку чем активнее человек на пути своего развития, тем больше он является «формирователем» (делателем), воспитателем самого себя. Тогда под термином «становление» подразумевается некоторое соотношение развития, формирования и «самоделания». Профессиональное становление и развитие личности имеет целью «обеспечение достаточно надежного поведения индивида в конкретных и типичных жизненных и профессиональных условиях, что определяет формирование устойчивых черт личности, характерных, в частности, для определенного вида деятельности» (В.А. Бодров, 1991). А.К. Маркова, определяя профессионализацию как одну из сторон социализации, считает, что становление профессионала – один из аспектов развития личности, поскольку личностное пространство шире профессионального. Профессиональное становление человека – это длительный и динамичный процесс, имеющий определенные стадии (этапы). Эффективность процесса профессионализации зависит от успешного прохождения всех его стадий и этапов. Процесс становления менеджера в современных условиях затрудняет то, что 1) в России нет четко сложившегося профессионального сообщества менеджеров, оно находится в стадии формирования. Российская практика управления до сих пор основана на технократических принципах, а поэтому у отечественных организаций существует потребность в профессиональных менеджерах нового типа. Наряду с имеющейся академической институционализацией управления как профессии практикующие менеджеры приходят к пониманию собственной профессиональной идентичности; 2) высшие учебные заведения, бизнес-школы, часть государственных структур в целом заинтересованы в придании менеджерам профессионального статуса. Однако для всех них характерно разное понимание содержания профессии менеджера, требований к его деятельности и личным качествам; 3) в дальнейшем спрос на профессиональных менеджеров будет расти, но профессионализация менеджеров в России представляется процессом длительным и противоречивым. Существенную роль в этом процессе предстоит сыграть бизнес-образованию. Как сложившаяся система оно является структурой, которая в наибольшей степени заинтересована в профессионализации управленцев России.

Институциональные формы подготовки менеджеров прежде всего связаны с практикой работы высших учебных заведений. Поэтому сегодня перед высшей школой ставится задача подготовить менеджера, умеющего актуализировать свой потенциал, проявлять компетентность, связывать свои действия с ожидаемыми результатами, видеть проблемы, моделировать профессиональное мастерство. Все вышеназванное связано с проблемой смены образовательной парадигмы и ориентации на компетентностный подход. В настоящий момент сосуществуют более четырех моделей образовательного выбора: безальтернативно-тоталитарная, авторитарно-предписывающая, прагматически-поливариантная и ценностно-вариативная (А.М. Кондаков, 2004) или в другой классификации – когнитивно, деятельностно и личностно ориентированная парадигмы профессионального образованияю (Э.Ф. Зеер, 2001, 2003). Анализ их содержания показывает, что новым требованиям подготовки специалистов, в том числе и менеджеров, отвечают концепции личностно ориентированного и личностно развивающего образования. Принципиально важно, что в них не ставится цель формирование личности с заранее заданными свойствами, качествами, обученностью; образование должно создавать условия для полноценного развития психологического потенциала человека, реализации его потребности в самоизменении, самоопределении, самоосуществлении и самоактуализации. При таком подходе изменяется взаимодействие обучаемых и педагогов, они становятся субъектами процесса обучения. Целью педагога в данном случае становится создание условий (!), развивающей среды для полноценного развития личности, реализации ее потенциала, способствующей формированию социально-значимых способностей. Это положение нашло свое отражение в результативно-деятельностной характеристике образования – компетентности. Ориентация на личностно развивающее профессиональное образование, использование компетентностного подхода предполагает определение структуры компетенций, которые должны быть приобретены и продемонстрированы после завершения студентами (слушателями) обучения как его результат. Опираясь на выполненное нами теоретическое исследование психологии деятельности и личности менеджера, а также на проведенное эмпирическое исследование успешных менеджеров разного уровня управления нами разработана ориентировочная структура компетенций менеджера, особое внимание в которой уделено характеристике личностных и этических компетенций (в соответствии с Европейской системой квалификации). Ориентировочная структура компетенций менеджера послужила основной для разработки учебных планов, программ и учебных материалов профессиональной подготовки менеджеров по специальности 08507.65 «Менеджмент организации» и обучения руководителей по федеральным и региональным программам подготовки управленческих кадров, осуществляемых в Челябинском институте Уральской Академии государственной службы.

Формирование и развитие этических и личностных компетенций требует больше времени, усилий и индивидуального подхода к слушателю. Этому способствует сознательный выбор преподавателем определенного профессионального сценария учебного взаимодействия (и умение его осуществлять на практике), адекватного поставленным целям и задачам учебного процесса и особенностям слушателей. В работе дана характеристика основных типов учебного взаимодействия «Профессиональные сценарии педагога»-«Сценарии слушателя».

В седьмой главе «Психологическое сопровождение подготовки менеджеров в русле концепции взаимодействия систем «Интегральная индивидуальность»-«Профессионально важные качества» рассматриваются методологические основания психологического сопровождения в процессе профессионально подготовки и переподготовки менеджеров, представлена логика психологической подготовки менеджеров и характеристика учебных программ, направленных на повышение психологической компетентности менеджеров.

Понимая, что психологическое сопровождение – это комплексный метод, обеспечивающий условия для принятия оптимальных решений в различных вариантах выбора, и то, что система психологического сопровождения должна охватывать весь процесс профессионального развития человека, мы рассматриваем психологическое сопровождение студентов-менеджеров во время их профессионального обучения и переобучения как составную часть этой системы. Действенным средством сопровождения является психологическое образование и обеспечение психологической поддержки обучающихся, направленные на повышение психологической компетентности. Психологическая компетентность представляет собой структурированную систему знаний о человеке как индивиде, индивидуальности, субъекте труда и личности, включенном в индивидуальную или совместную деятельность, осуществляющем профессиональные и иные взаимодействия и состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем: социально-перцептивной компетентности (знание людей, в основе которой наблюдательность и проницательность); психологической (закономерности поведения, деятельности и отношения человека, включенного в профессиональную группу); аутопсихологической (самопознание, самооценка, саморегуляция, самоэффективность); коммуникативной (знание о различных стратегиях, методах эффективного общения); психолого-педагогической (знания методов осуществления влияния). Формами реализации психологического сопровождения и поддержки выступают психологическая подготовка (просвещение, обучение), методы интенсивной групповой и индивидуальной психологической работы (в рамках учебных занятий и заданий).

Включение в учебные планы подготовки студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации», дисциплин психологической направленности, логическое их выстраивание от курса к курсу по мере овладения ими будущей специальности, позволяет формировать менеджера как субъекта деятельности, способного быть автором своего профессионального и жизненного пути. Мы предлагаем следующую последовательность изучения дисциплин, направленных на формирование психологической компетентности и профессиональной позиции будущих менеджеров: «Введение в специальность» – «Основы менеджмента» – «Психология и педагогика» – «Самоменеджмент» – «Основы управленческого общения» – «Психология управления» – «Конфликтология» – «Управление персоналом». На всех этапах учебно-воспитательного процесса акцент делается на активном участии слушателя, что, с одной стороны, позволяет формировать у него профессионально важные качества, актуализируя (и при необходимости корректируя) его индивидуальные особенности. По дисциплинам «Психология и педагогика», «Самоменеджмент», «Основы управленческого общения», «Психология управления», «Управление персоналом» разработаны авторские учебные программы и пособия, активно используемые в учебном процессе.

В рамках бизнес-образования разработана программа психологического сопровождения подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации (Президентская программа), осуществляемой в Челябинском институте УрАГС. В учебный план подготовки специалистов по направлению «Менеджмент», включены семинары-тренинги по развитию профессионально важных качеств. Число и направленность этих тренингов вариативно, зависит от потребностей обучающихся и требований заказчика, в лице которого выступает Администрация Челябинской области, а также ведущие организации, для которых проводится подготовка руководителей. В соответствии с тенденциями, происходящими в менеджменте, автором разработаны и реализованы семинары-тренинги «Проектные команды: формирование и эффективное управление» и «Лидерство в современном бизнесе», при их создании мы опирались на закономерности, полученные в ходе выполненного исследования.

В заключении обобщаются результаты исследования и намечаются пути дальнейшей работы.

Общие выводы:

Управленческая деятельность представляет собой сложный, специфический тип деятельности, обусловленный «субъект-субъектным» принципом ее организации, большим разнообразием одновременно выполняемых видов деятельности, чаще всего неалгоритмизируемых и носящих творческий характер, выполняемых в условиях неопределенности, высокой ответственности и ограниченности во времени. Реализация «субъект-субъектного» принципа организации управленческой деятельности зависит от многих факторов, среди которых одним из ведущих являются личностные особенности руководителя.

Содержание профессиональной управленческой деятельности не статично, оно трансформируется при переходе на более высокий уровень, что свидетельствует об изменении ее содержания на разных уровнях иерархии управления: низшем, среднем и высшем. Каждый уровень управления предъявляет определенные требования к психологическим качествам руководителя, их структуре, степени развития и взаимовлияния.

Влияние особенностей деятельности на каждом уровне управления как опосредующей функции, проявляется в изменении характера взаимосвязей в структуре ИИ менеджера. Структуры ИИ руководителей всех звеньев содержат факторы активности и локуса контроля. По мере повышения уровня управления в них изменяется форма активности (моторная ( интеллектуальная ( общая) и направленность локуса контроля (внешний ( внутренний). На низших уровнях управления общим фактором в структуре ИИ менеджеров является экстраверсия, а на высших уровнях – эмоциональная устойчивость. Тип взаимодействия подструктур ИИ руководителей высших звеньев управления можно отнести к автономии, а у руководителей низшего звена – к компенсации.

Структура ПВК руководителей включает как общую составляющую, характерную для руководителей разного звена управления, так и специфические, характерные только для руководителей определенного уровня иерархии управления.

общей составляющей структуры ПВК всех руководителей является фактор «Мотивация достижения на основе развития мыслительных и организаторских качеств»;

специфические особенности структур ПВК менеджеров разного звена управления связаны с факторами коммуникативная компетентность и самоактуализация. Фактор коммуникативная компетентность выступает как интеграция коммуникативных качеств у руководителей высшего звена и опирается на осмысленность жизни у руководителей низших звеньев, а фактор самоактуализации, являясь общим для руководителей высших звеньев, у низшего звена отсутствует.

Взаимосвязи между показателями отдельных блоков управленческих ПВК обладают как общими признаками, так и отличительными для руководителей разных уровней управления.

Общими характеристиками взаимосвязей внутри отдельных блоков ПВК являются тесные связи у показателей, образующих блок коммуникативных качеств, и слабые взаимосвязи у показателей, образующих блок профессиональной направленности руководителя.

загрузка...