Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех частей, семи глав, заключения, выводов, библиографического списка, приложений, содержит 15 таблиц и 14 рисунков. Список литературы насчитывает 496 наименований, из них 81 на иностранном языке. Основной текст составляет 365 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования, определяется научная проблема, теоретико-методологические основы, раскрываются цель, задачи, объект и предмет, гипотезы и методы исследования, формулируются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, положения, выносимые на защиту, представляются данные об апробации и внедрении результатов исследования и его структуре.

В первой части диссертационного исследования раскрываются методологические основания и теоретические подходы к исследованию личности и деятельности менеджера. Первая глава «Менеджмент как предмет психологического исследования» содержит анализ основных подходов к изучению управленческой деятельности.

Основные теории управления: школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон), административный подход А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, Э Реймс, О. Шелдон, Л. Ален), подходы с точки зрения человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт), науки о поведении (А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоун, Ф. Герцберг), количественных методов (П. Блокет, Д. Миллер, М. Старру В. Феррестер), подход к управлению как процессу, системный (Ч. Барнард, Р. Винер, Г. Саймон, П. Раккофф, С. Оптнер, Д. Клиланд, У. Кингид, Г. Кунц, С. О'Доннел, С. Янг) и ситуационный (Т. Бернс, Г. Сталкер, Ф. Фидлер) подходы в разной степени ориентированы на использование психологических знаний. Обращение к ним становилось особенно актуальным в период обострения социально-экономических проблем, кризисов, при изменении в подходе к управлению. Аналогичным образом развивалась управленческая мысль в России (Н.А. Витке, А.К. Гастев, М.К. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, А.И. Берг и др.). Современное состояние теории управления характеризуется вниманием к человеческому (социальному) аспекту управления: направленности менеджмента на человека, формированию у людей способности к взаимодействию, повышению эффективности их усилий. Все это свидетельствует о последовательной и все возрастающей психологизации менеджмента. Основной проблемой перехода к современным парадигмам управления является признание ведущей роли в нем социального аспекта, широком использовании понятия «менеджмент» вместо ранее применяемого «управление», развитии поведенческого направления в управлении, основанного на привлечении знаний и научных достижений в области психологии. В связи с этим большое теоретическое и практическое значение имеет решение проблемы формирования и развития психологической компетентности руководителей (менеджеров) нового типа.

Анализ содержаний понятий «управление», «менеджмент», «управленческая деятельность», проведенный в работе показал, что существует широкий спектр точек зрения на эти феномены. Объединяет их мысль о том, что управленческая деятельность представляет собой сложный, специфический тип деятельности, обусловленный «субъект-субъектным» принципом ее организации, большим разнообразием одновременно выполняемых видов деятельности, чаще всего неалгоритмизируемых и носящих творческий характер, выполняемых в условиях неопределенности, высокой ответственности и ограниченности во времени. Реализация «субъект-субъектного» принципа организации управленческой деятельности зависит от многих факторов, среди которых одним из ведущих является индивидуальность руководителя, ее особенности.

Анализ литературы, посвященной изучению управленческой деятельности, позволяет выделить следующие подходы к ее исследованию: функциональный (А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, А.И. Китов, Э.М. Коротков, Р.Л. Кричевский, Ю.А. Тихомиров, Л.И. Уманский, А. Файоль, А.В. Филиппов, В.Г. Шорин)), ролевой (Х. Минцберг, Г.С. Никифоров, Т.Ю. Базаров, И. Ансофф, И. Адизес), деятельностный (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов, А.В. Запорожец, Б.Ф. Ломов, К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.), системный (Б.Ф. Ломов) и акмеологический (А.А. Деркач с соавт). Рассмотрение подходов к изучению управленческой деятельности свидетельствует, что большинство из них направлены на анализ объективного «внешнего» содержания управленческой деятельности и поэтому являются не психологическими, а организационными типами ее изучения, что не отвечает новым взглядам и требованиям к управленческой деятельности и не дает возможности объективно проанализировать ее содержание. Перспективным представляется переход от описательных моделей деятельности руководителя к интегральным, с более последовательным и системным описанием управленческого труда и его изменения на разных уровнях управления. Это позволить понять реальную модель управленческой деятельности в современных условиях и требования, которые данный вид деятельности предъявляет к личности менеджера.

Во второй главе «Специфические особенности и психологическая структура деятельности менеджера» представлен структурно-функциональный анализ и основные психологические особенности профессиональной деятельности менеджера, раскрывается ее специфика на разных уровнях управления, обсуждается понимание эффективности управленческой деятельности и подходы к оценке ее эффективности.

Анализ основных особенностей управленческой деятельности (А.В. Карпов, 1999; А.Л. Журавлев, 2004; А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухин, 1997) показывает, что она является одновременно и предельно сложной, и максимально воплощающей «субъект-субъектный» принцип организации. Психологическая структура профессиональной деятельности менеджера может быть раскрыта через описание психологических особенностей реализации четырех основных, относительно независимых и отвечающих признакам необходимости и достаточности, функций планирования, организации, регулирования и контроля. Сюда же нужно отнести и рассмотрение принятия управленческого решения, которое может быть представлено либо как одна из ключевых управленческих функций, либо как этап переработки информации, входящей во все вышеназванные управленческие функции. Проведенный анализ литературных источников по данной проблеме (Т.С. Кабаченко, 1996; А.А. Деркач, А.К. Маркова, 1999; М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1994; .А. Томпсон, А-Дж. Стрикленд, 1998; Н.П. Бондарь, 1999; А.П. Градов, 1999) позволил выделить этапы и содержание каждой из функций и систематизировать их, что дало возможность глубже понять как в процессе управленческой деятельности изменяется сам человек (менеджер), как деятельность влияет на развитие его индивидуальности и как сама деятельность может принимать индивидуальный характер.

Содержание профессиональной управленческой деятельности не статично, оно трансформируется при переходе на более высокий уровень, что свидетельствует об изменении ее содержания на разных уровнях иерархии управления: низшем, среднем и высшем. На высшем уровне управления осуществляется (по классификации Е.Г. Молл, 1994) управление назначением системы и развитием, на среднем – морфологическое управление, а на низшем – функциональное. На всех уровнях реализуется разной степени интенсивности и использования форм коммуникаций информационное управление. Все это предъявляет определенные требования к психологическим качествам руководителя, степени их развития и взаимовлияния. В то же время проблема выявления специфики требований деятельности определенного уровня управления к индивидуальности менеджера до сих пор не была предметом специального изучения.

В настоящее время можно выделить три подхода в оценке эффективности управленческой деятельности: по производственно-экономическим результатам работы руководимой организации; по показателям, характеризующим состояния и свойства трудового коллектива (объекта руководства); по показателям, характеризующим состояние и свойства как управленческой деятельности, так и самого руководителя (субъекта руководства). Для более точной оценки необходимо учитывать личный управленческий вклад руководителя в результаты работы организации, что возможно при дифференциации уровней управления.

В третьей главе «Специфические особенности личности менеджера» раскрыты основные подходы и представлен анализ известных в литературе исследований особенностей личности менеджера.

Изучению особенностей личности менеджера, разработке теоретических моделей развития личности и эффективности управленческой деятельности посвящено большое количество публикаций (В.С. Агапов, 1999; Т.Ю. Базаров, 1995, 1999, 2005; Е.М. Борисова, 1997; А.А. Деркач, 1993, 1999, 2000; А.Л. Журавлев, 1976, 1979, 1988, 2004; В.А. Карпов, 1998, 1999, 2000, 2004; Р.Л. Кричевский, 1993; В.Н. Марков, 2001; Е.Г. Молл, 1994; 2003; Г.С. Никифоров, 2000; А.П. Ситников, 1996, 1999; Ю.В. Синягин, 1996; А.Г. Шмелев, 1993; W. Bennis, 1989, 1994; J. Gardne, 1990; М. DePree 1993; S.R. Covey, 1990; B. Nanus, 1989; J. O'Tool, 1996; R.M. Stogdil, 1972, M. Woodcock, D. Francis, 1986 и др.). При этом термин «личностные характеристики» в этих работах рассматривается авторами как в широком, так и узком смысле. В широком значении «личностные характеристики» понимаются как «общечеловеческие» и включают практически все параметры, начиная от пола и возраста и заканчивая социальной ролью и статусом. В узком смысле слова «личностные характеристики» подразумевают свойства, которые представляют саму личность менеджера: характер, способности, особенности самосознания, направленность. Авторы в своих исследованиях опираются либо на аналитический, либо на процессуальный подходы к изучению личности менеджера.

Аналитический подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым конечным множеством личностных характеристик в широком смысле слова (Ф. Генов, О.В. Горлов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, В.Л. Марищук, Г.А. Нефедов, А.М. Омаров и др). Данный подход наиболее разработан и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Именно установление стабильных качеств, определяющих эффективность деятельности, востребовано практикой и активно используется в управлении персоналом при подборе, аттестации, управлении карьерой. В работах этой направленности наибольший интерес представляют следующие моменты. Во-первых, выявление наиболее важных качеств характеризует «идеального» руководителя безотносительно к тем аспектам и нюансам управленческой деятельности, которые характерны для разного уровня управления. Во-вторых, при выделении важных качеств ученый должен решить проблему их детализации-обобщения (А.В. Карпов, 1998). При максимально детализированном анализе важных качеств, приближения их к базовым, первичным качествам психических процессов, свойств личности наблюдается слабая и неоднозначная связь каждого из них с параметрами деятельности в целом, а выделенные комплексные, обобщенные качества (например, самообладание, предприимчивость, инициативность, требовательность, проницательность и т.п.), не могут быть соотнесены ни с одним базовым и инвариантным личностным свойством, но в то же время более полно отражают специфику изучаемой деятельности. Кроме того, последние труднее всего поддаются строгим психодиагностическим методам. В-третьих, всякое качество или свойство личности руководителя оказывается специфически связанным с целым рядом других свойств, образующих комплексы свойств (симптомокомплексы) или подструктуры личности. Эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества в подструктуры. В связи с этим неизбежно встает вопрос о структуре личности руководителя в общем плане, и о структуре ПВК в частности. Организация и структурирование качеств руководителя изучены значительно меньше. Смешение в предлагаемых перечнях качеств, являющихся гетерогенными по своей сути и даже принадлежащих к различным уровням интегративной организации субъекта, затрудняет поиск закономерностей их структурирования, синтезирования в целостные ансамбли. Между тем именно они реально детерминируют управленческую деятельность, выступая в ней лишь в своем комплексном проявлении (А.В. Карпов, 1999).

Вопрос структурирования качеств, рассматривается исследователями и в рамках процессуального подхода. В этом случае выявляются закономерные отношения индивидуальных качеств субъекта с содержательными особенностями деятельности – ее стилевыми характеристиками, а также с типами управления, руководства. В рамках стилевых симптомокомплексов реализуется механизм взаимокомпенсации отдельных качеств. Еще одна методологическая проблема изучения личности руководителя связана с тем, что при изучении личности руководителя важным остается вопрос об общей и специальной ее структуре. Рядом ученых были предприняты попытки выделить различные уровни в структуре личности именно с этих позиций (В.Ф. Рубахин, 1973 А.В. Филиппов, 1980, 1989; А.И. Китов, 1979, 1984; А.Л. Журавлев, 1983, 1990). Итак, исследование психологических характеристик личности менеджера с позиции аналитического подхода представляется перспективным, однако он должен быть дополнен подходом, позволяющим вскрыть закономерности и механизмы синтеза отдельных, выявленных ранее, качеств и изучить механизмы интеграции и структурные эффекты детерминации ими управленческой деятельности. Однако исследованию интеграции свойств и ПВК менеджера уделено значительно меньше внимания.

Анализ существующих в психологии на сегодняшний день теорий и моделей личности свидетельствует о большом разнообразии подходов к структуре личности, в том числе и к структуре личности профессионала как более общей категории без учета специфики его труда, так и личности менеджера, занимающегося конкретным видом профессиональной деятельности. В главе представлен обзор работ, посвященных психологической характеристике профессионала, в том числе менеджера (Е.А. Климов, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, Э.Ф. Зеер, Е.Г. Молл, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), особо выделены работы, касающиеся направленности и мотивов деятельности менеджера, его способностей, характера и самосознания. Их анализ показал, что в настоящее время нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя. Проблема общей структуры личности руководителя часто обсуждается в контексте управленческих способностей. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. На успешность деятельности и эффективность профессионального становления оказывают влияние ПВК – интегральные системные качества человека, в основе которых (их «сердцевина») лежит сочетание общих и специальных способностей, индивидуальная мера их выраженности, соотнесенные с определенным видом профессиональной деятельности. Вопрос о том, какой перечень качеств необходим руководителю, насколько он должен быть стабилен, какова логика следования качеств друг за другом, как они взаимосвязаны между собой, что выступает предпосылкой их формирования остается на сегодня дискуссионным и требует своего решения.

Во второй части диссертации с позиции полисистемного подхода обосновывается модель полисистемного взаимодействия, как внутри систем «ИИ» и «ПВК», так и между этими системами менеджеров, представляются результаты эмпирических исследований полисистемного взаимодействия индивидуальных свойств и ПВК менеджеров разных звеньев управления.

В четвертой главе «Теоретическое обоснование полисистемного подхода к изучению индивидуальности современного менеджера» раскрываются основные положения и перспективы дальнейшего развития теории ИИ, представлена авторская концепция исследования полисистемного взаимодействия систем «ИИ» и «ПВК» менеджера, обозначены ограничения и возможности различных методов психологической диагностики руководителей.

Изучение психологии личности современного менеджера, психологических детерминант и механизмов его успешности требуют интегрального исследования его индивидуальности. Индивидуальность понимается как авторство собственной жизни: в миропонимании, в способах поведения, в социальном поведении, в деятельности, как творческое проявление родовой сущности человека. В таком случае актуально и перспективно в качестве основополагающего подхода использовать теорию интегральной индивидуальности (В.С. Мерлин, 1996), поскольку она отражает именно такое представление индивидуальности. Интегральная индивидуальность (ИИ) – это целостная характеристика индивидуальности человека, динамическая, саморазвивающаяся и самоактуализирующаяся система, обеспечивающая приспособление человека к среде. В системе ИИ выделяют несколько иерархических уровней индивидуальных свойств: от биохимических до социального статуса в группе и в обществе. Главными характеристиками ИИ выступают ее иерархичность, многоуровневость, телеологический и каузальный типы детерминации, жесткость однозначных и гибкость много-многозначных связей между индивидуальными свойствами. В качестве опосредующего звена между разноуровневыми свойствами выступают опосредующие звенья, ведущим из которых является организация деятельности и жизнедеятельности. Развитие ИИ происходит через развертывание индивидуальных свойств в процессе их созревания и появление новых связей (внутриуровневых и межуровневых). Использование полисистемного подхода, как качественно нового продолжения развития теории ИИ, в исследовании человеческой индивидуальности позволяет изучить целостную индивидуальность человека в различных сферах деятельности.

Исследование менеджера в русле полисистемного подхода предполагает:

1. Рассмотрение требований профессиональной деятельности менеджера как системы, содержащей составляющие, характерные для определенного класса управления.

2. Рассмотрение разноуровневых индивидуальных свойств как целостной, сложноорганизованной системы.

3. Рассмотрение ПВК как динамической, изменяющейся системы, обладающей определенной структурой. Изменение проявляется в трансформации симптомокомплексов ПВК, развертывании отдельных свойств и изменении характера взаимосвязей между качествами, входящими как в один блок, так и качествами, принадлежащими к разным блокам ПВК.

4. Изучение механизма полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК» как детерминации ПВК разнообразными индивидуальными свойствами человека.

5. Изучение опосредующей и транзитивной функций деятельности, исследование роли опосредующих звеньев: особенностей деятельности на разном уровне управления (как этапе профессионального становления) руководителя в изменении характера взаимосвязей и структуры 1) системы «ИИ», 2) системы «ПВК» и 3) полисистемного вазимодействия «ИИ»-«ПВК».

Одним из атрибутивных свойств успешности управленческой деятельности является ее детерминированность системой индивидуальных качеств субъекта. Если сравнивать значимость двух основных категорий детерминант успешности управленческой деятельности – объектные и субъектные, – то, именно последним принадлежит большая роль в обусловливании результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности.

Модель полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК» менеджера (рис. 1) включает три системы: систему требований профессиональной деятельности определенного уровня управления, систему ИИ менеджера и систему ПВК менеджера.

Систему деятельности в сфере менеджмента можно представить в виде трех сфер управления: управление организацией (фирмой, предприятием), управление группой (подразделением, отделом, бригадой) и управление собой (персональный менеджмент). Управление в каждой сфере осуществляется посредством основных управленческих функций: планирования, организации, регулирования, контроля, а также принятия управленческих решений как механизма осуществления всех основных управленческих функций. В соответствии со сферами управления и классом решения задач, их осуществление приобретает конкретное содержание и иерархию.

Рис. 1. Модель полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК» менеджера

Система ПВК включает качества, принадлежащие следующим четырем блокам: профессиональная направленность, блоки мыслительных, организаторских и коммуникативных качеств. В основу при выделении блоков и качеств ПВК была положена технология Центра оценки (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова, 1995, 1999), а также систематизация данных, полученных из литературных источников и опыта консультационной и диагностической работы по данной проблеме. К первому блоку отнесены качества, характеризующие профессиональную направленность руководителя. Он состоит из общего показателя осмысленности жизни, мотивации достижения, и двух базовых показателей самоактуализации личности – компетентности во времени (целостное видение своей жизни) и поддержки (степень независимости ценностей субъекта от воздействия извне). Второй блок образуют профессионально важные мыслительные качества руководителя. В него включены системность мышления, динамичность мышления, нестандартность и гибкость мышления, а также общий уровень интеллектуального развития. В третий блок ПВК менеджера входят организаторские качества: ориентация на конкретный результат деятельности, умение планировать и проектировать, руководство группой. Четвертый блок ПВК образуют коммуникативные качества менеджера: эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении и способность к ведению переговоров. Под влиянием требований деятельности, ее специфики происходит как формирование отдельных качеств, так и их интеграция и взаимовлияние. Взаимодействие между отдельными блоками может быть разных типов: синергия, автономия, компенсация, антагонизм (Т.М. Хрусталева, 2004). Таким образом, мы рассматриваем систему ПВК как целостное многокомпонентное образование, включающее ряд качеств, которые могут быть отнесены к одному из четырех блоков: профессиональная направленность, мыслительные, организаторские, коммуникативные качества. Одни и те же управленческие функции имеют различную энергоемкость на разных уровнях управления. При этом, как было доказано неоднократно в экспериментах, в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержится возможность освоить последующую, более сложную деятельность. Эта возможность проявляется в виде формирования и интеграции определенных профессиональных качеств. Между качествами как внутри одного блока, так и принадлежащим другим блокам, существуют связи, особенности и характер которых формируются под воздействием управленческой деятельности, ее специфики определенного (низшего, среднего, высшего) уровня управления. Преобладание того или иного типа функциональных отношений между ПВК менеджера опосредовано осуществляемым им уровнем управления, который, в свою очередь, можно рассматривать как этап профессионального становления руководителя. Отношения антагонизма, компенсации и автономии более вероятны на низшем уровне управления; по мере возрастания уровня иерархии управления преобладающими будут отношения автономии и синергии.

Как было указано выше, В.С. Мерлин выделял в качестве основного опосредующего звена индивидуальную организацию деятельности: новые связи между свойствами индивидуальности образуются благодаря системообразующей (транзитивной) функции деятельности (1978; 1982, 1986). На основе обширного экспериментального материала, полученного в Пермской психологической школе, выявлено, что системообразование определяется ведущей деятельностью (Г.Е. Дикопольская, Э.И. Маствилискер, 1976; Г.С. Пьянкова, 1976; Н.М. Гордецова, 1978; М.Б. Прусакова, 1974; А.К. Байметов, 1967; И.Х. Пикалов, 1977; Т.С. Тамбовцева, 1978, М.Р. Щукин, 1963; Л.А. Копытова, 1964; В.В. Люкин, 1977; А.А. Ерошенко, 1981, Б.А. Вяткин с сотр. 1978, 1991, 1993, Т.А. Попова, 1997). Доказательством того, что управленческая деятельность выступает в качестве системообразующей функции может служить то, что она является сложной, малоалгоритмизируемой, требующей достаточно высокого уровня активности и инициативности. Все это согласуется с теоретическими положениями В.С. Мерлина, где особо подчеркивается, что основным условием, при котором системообразующая функция деятельности наиболее оптимально проявляется, является зона неопределенности деятельности. Экспериментальные исследования, выполненные под руководством Б.А. Вяткина (Б.А. Вяткин, 1991, 1992, 1993, 1995, 1997, 2005) показывают, что системообразующую функцию деятельность приобретает лишь на высоком уровне активности, которую человек проявляет при повышении требований деятельности. Исходя из этих оснований, мы считаем, что разноуровневые индивидуальные свойства, опосредуемые управленческой деятельностью (ее объективными требованиями, имеющими свою специфику на каждом уровне управления), образуют определенные связи между собой, выступая в целостности как ИИ менеджера (саморегулируемая и самоактуализирующаяся многоуровневая система). Отдельные подструктуры системы ИИ также могут образовывать различные типы взаимодействия, что оказывает влияние на успешность осуществления управленческой деятельности.

Полисистемное взаимодействие системы «ИИ» – «ПВК» выступает детерминацией успешности деятельности менеджера, при этом «каждая система, реализуя системообразующие функции, распространяет влияния на другую и в то же время воспроизводит в себе свойства другой системы, выступая в качестве ее подсистемы» (Л.Я. Дорфман, 1993; С. 440).

Таким образом, в нашем понимании успешность менеджера детерминирована специфическими особенностями систем «ИИ» и «ПВК», а также механизмом полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК», складывающихся под воздействием требований профессиональной деятельности. Ведущая роль в детерминации успешности принадлежит взаимодействию системы «ИИ» с системой «ПВК».

?????x???????®

оЯСБС»і©і»і©і»і›‹›‹›і»і»ѓ»wіw»w»ѓ»СБСБС»ѓ»p»

'кспериментального исследования ПВК и индивидуальных свойств, их связей друг с другом, анализируются структуры индивидуальных свойств и ПВК для групп менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления.

На первом этапе было эмпирически выявлены механизмы взаимодействия разноуровневых индивидуальных свойств менеджеров высшего, среднего и низшего звена управления.

Сравнительный анализ по Т-критерию Стьюдента показал, что между исследуемыми группами есть значимые различия в индивидуальных свойствах. Между индивидуальными свойствами руководителей высшего и среднего звена управления выявлено 7 значимых различий, в основном у показателей психодинамического и психологического уровней (пластичность интеллектуальная (ПИ), коммуникативная (ПК), скорость интеллектуальная (СИ), эмоциональность интеллектуальная (ЭИ) проницательность (N), самостоятельность (Q2), интернальность в межличностных отношениях (Им)). Причем все показатели (за исключением ЭИ) значимо выше у первой группы участников эксперимента. Между индивидуальными свойствами руководителей среднего и низшего звена также выявлено 7 значимых различий, в целом у показателей психологического и социально-психологического уровней индивидуальности (пластичность коммуникативная (ПК), независимость (Е), нормативность поведения (G), чувствительность (I), радикализм (Q1), интернальность в производственных (Ип) и межличностных (Им) отношениях. Из них значимо выше показатели по ф. Е, ф. Q1, у группы руководителей высшего звена, а ПК, ф. G, ф. I, Ип, Им выше у группы менеджеров среднего звена. Больше всего значимых различий – 12 – между показателями индивидуальности руководителей первичного уровня и топ-менеджеров (сила процессов возбуждения (СВ) и торможения (СТ) нервной системы, эргичность интеллектуальная (ЭРИ), пластичность интеллектуальная (ПИ), эмоциональность моторная (ЭМ) и коммуникативная (ЭК), независимость (Е), нормативность поведения (G), проницательность (N), самостоятельность (Q2), самоконтроль поведения (Q3), итернальность в производственных отношениях (Ип)), причем это показатели, относящиеся к разным уровням свойств ИИ. Из них значимо выше для группы топ-менеджеров показатели СВ, СТ, ЭРИ, ПИ, Е, N, Q2. Различия в выраженности индивидуальных свойств мы объясняем спецификой управленческой деятельности на каждом из уровней иерархии управления. На основании полученных данных по каждой группе составлены психологические портреты.

Эмпирическое изучение индивидуальных свойств менеджеров разных звеньев управления позволило выявить их структуру. Сравнительный анализ результатов факторизации индивидуальных свойств менеджеров показывает наличие как сходства, так и отличия (табл.1).